Już na najbliższym posiedzeniu (3-4 lipca br.) Senat zajmie się nowelizacją Kodeksu pracy, która znacząco zmieni stan prawny w zakresie planowania i rozliczania czasu pracy. Rozwiązania wynikające z nowelizacji zmierzają do uczynienia zarządzania czasem pracy prostszym i bardziej elastycznym niż miało to miejsce dotychczas.

Przedłużony okres rozliczeniowy

Nowelizacja wprowadza wiele nowych rozwiązań, których dotychczas nie znał nasz porządek prawny. Na pierwszy plan wysuwa się przede wszystkim możliwość oparcia rozliczenia czasu pracy na rocznym okresie rozliczeniowym. Wprowadzenie takiego rozwiązania powinno być uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, a jego wdrożenie będzie uwarunkowane od zawarcia odpowiedniego porozumienia pomiędzy pracodawcą a odpowiednią formą przedstawicielską załogi. Otóż wprowadzenie tego rozwiązania będzie możliwe w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli natomiast nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie, treść porozumienia będzie wymagała uzgodnienia z reprezentatywnym organizacjami związkowymi. Gdy pracodawca nie będzie objęty działaniem żadnej zakładowej organizacji związkowej wdrożenie przedłużonego okresu rozliczeniowego będzie wymagało również zawarcia porozumienia, przy czym jego stroną będą w takim przypadku przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Ruchomy czas pracy

Rozwiązaniem o dużym znaczeniu praktycznym jest dopuszczenie do stosowania rozkładów czasu pracy, które będą mogły przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, jak również rozkładów przewidujących przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Należy szczególnie podkreślić, iż ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie we wskazanych powyżej rozkładach nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Zastosowanie tych rozkładów nie będzie z kolei mogło prowadzić do naruszenia prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Wprowadzenie do stosowania elastycznych rozkładów czasu pracy będzie mogło nastąpić w trybie analogicznym do wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego, tj. w drodze zmiany układu zbiorowego pracy bądź w wyniku zawarcia odpowiedniego porozumienia z odpowiednim przedstawicielstwem pracowników. Nowelizowane przepisy dopuszczają jednak wprowadzenie elastycznych rozkładów również w odpowiedzi na pisemny wniosek pracownika.

Obowiązkowe rozkłady czasu pracy

Nowelizacja wprowadza do naszego porządku prawnego unormowania dotyczące trybu i formy określenia przez pracodawcę rozkładu czasu pracy pracownika.

W nowym stanie prawnym sporządzenie rozkładu czasu pracy będzie obligatoryjne, a dopełnienie tego obowiązku będzie mogło nastąpić zarówno w formie pisemnej jak i elektronicznej. Rozkład czasu pracy będzie mógł być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany do przekazania pracownikowi rozkładu czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Niektórzy pracodawcy będą zwolnieni z obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy. Wskazane wyłączenie będzie swoim zakresem obejmowało sytuację, w której rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy albo z umowy o pracę, oraz gdy pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. W innych przypadkach sporządzanie rozkładu czasu pracy będzie bezwzględnym obowiązkiem każdego pracodawcy, a jego niedopełnienie będzie mogło skutkować zastosowaniem odpowiedzialności wykroczeniowej.

Odpracowywanie zwolnień prywatnych

W nowelizacji można zauważyć również rozwiązania od dawna postulowane przez praktyków. Takim rozwiązaniem jest w szczególności legalizacja praktyki odpracowywania wyjść (zwolnień) prywatnych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia przynależnego pracy nadliczbowej. Nowelizacja wprowadza zatem rozwiązanie odmienne od stanowiska konsekwentnie prezentowanego dotychczas przez Państwową Inspekcję Pracy. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami pracy w godzinach nadliczbowych nie będzie stanowił czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Zgodnie z projektem rozwiązania wynikające z nowelizacji mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia ustawy.