Ciężkie naruszenie

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika ma miejsce, jeżeli pracownikowi można przypisać winę. Może mieć ona  postać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Wina umyślna charakteryzuje się tym, iż pracownik przewiduje wystąpienie szkody i celowo zmierza do jej wyrządzenia lub co najmniej godzi na jej wystąpienie. Natomiast rażące niedbalstwo ma miejsce, gdy pracownik nie zachowuje minimalnych zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji.

Ocena rodzaju, a także stopnia winy pracownika winna zostać dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 188/99). Przy czym zachowanie pracownika, stanowiące podstawę rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi wyrządzać pracodawcy szkody. Powinno ono jednak powodować zagrożenie dla interesów pracodawcy.

Nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika błędne przekonanie pracownika o działaniu w interesie pracodawcy. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 2 czerwca 1997 r., „należy także podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane wyjątkowo i z pewną ostrożnością przez pracodawcę. Musi więc być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie wyłącznie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.”(zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 193/97).

Nie może być ocenienie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika także zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 191/97).

Podstawowe obowiązki 

Nie można stworzyć wyczerpującego katalogu podstawowych obowiązków pracownika. Wynikają one przede wszystkim z Kodeksu pracy, np. art. 22 k.p. statuuje obowiązek pracownika świadczenia określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym oraz pod jego kierownictwem, art. 100 k.p. wymienia przykładowy katalog obowiązków pracownika (np. sumienne i staranne wykonywanie pracy, stosowanie się do pleceń przełożonych), zaś art. 211 k.p. nakłada na pracownika powinność przestrzegania przepisów BHP.

Podstawowe obowiązki pracownika mogą również mieć swe źródło w innych ustawach, układach zbiorowych pracy, regulaminach, umowach lub zostać określone w zakresie obowiązków.

Mając na względzie powyższe, uznać należy, iż oceniając, czy dane zachowanie stanowiło naruszenie podstawowych obowiązków, pracodawca powinien ocenić je w kontekście obowiązujących przepisów prawa i ich znaczenia.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl