Prawo do prywatności

Konstytucja w swoim art. 47 gwarantuje każdemu prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Ponadto art. 51 ust. 1 Konstytucji stanowi, iż nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.

Prawo do prywatności stanowi jedno z dóbr osobistych człowieka (art. 23 k.c.), podlegających ochronie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 24 k.c.). W stosunku do pracowników obowiązek poszanowania ich dóbr osobistych został podkreślony poprzez art. 11¹ k.p., w świetle którego pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Jednym z przejawów prywatności jest aktywność pracowników w Internecie, w szczególności na portalach społecznościowych. Aktywność ta bywa monitorowana przez pracodawców. Uzyskane w ten sposób informacje wykorzystywane są w relacjach z pracownikami, np. stanowią one podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, odmowy awansu itp. W związku z tym powstaje pytanie, czy pracodawcy mają prawo monitorować aktywność pracowników na portalach społecznościowych?

Krytyka pracodawcy na portalach społecznościowych

Jedynym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Na pracowniku ciąży zatem powinność powstrzymywania się od działań na niekorzyść pracodawcy oraz zmierzających do wyrządzenia mu szkody. Dotyczy ona także krytyki. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, iż wyrażona w obraźliwych słowach, niemerytoryczna krytyka pracodawcy stanowić może podstawę rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 września 2004 roku, „pracownik ma prawo do krytyki popartej rzeczowymi argumentami, natomiast ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych zamiast argumentów merytorycznych wykracza poza granice takiej krytyki. Tego rodzaju zachowania pracownik nie może usprawiedliwiać twierdzeniem, że kierował się dobrem zakładu pracy, gdyż odpowiedzialność za funkcjonowanie zakładu i związane z tym ryzyko ponosi pracodawca. (…) Wyrażana w obecności innych pracowników, w obraźliwych słowach, dezaprobata decyzji kierownika usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę.” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2004 roku, sygn. akt I PK 487/03).

Mając na względzie powyższe, uznać należy, iż również krytyka pracodawcy wyrażona na portalach społecznościowych stanowić może naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Skutkować to może utratą zaufania do pracownika i rozwiązaniem z nim stosunku pracy.  

Pracodawca może ponadto wytoczyć przeciwko pracownikowi dopuszczającemu się nieuzasadnionej krytyki pracodawcy na portalach społecznościowych powództwo o naruszenie dóbr osobistych. Wypowiedzi na portalach społecznościowych mają bowiem bardzo szeroki krąg odbiorców i mogą się swobodnie rozpowszechniać. Może to wpłynąć na ocenę pracodawcy wśród aktualnych i przyszłych klientów, kontrahentów oraz pracowników.

Uzyskiwanie przez pracodawcę informacji o pracownikach z Internetu

Pracodawca może pozyskiwać i gromadzić jedynie informacje o pracowniku określone w art. 22¹ k.p. Jednakże art. 54 ust. 1 Konstytucji statuujący prawo do pozyskiwania informacji, uprawnia pracodawcę do korzystania z Internetu i uzyskiwania za jego pośrednictwem różnych informacji. Oznacza to, iż pracodawca może za pośrednictwem Internetu gromadzić informacje o pracownikach. Co więcej, udostępnianie przez pracowników w Internecie swoich danych osobowych, w tym danych wrażliwych, upoważnia działy kadrowe do ich przetwarzania.

Minister Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na interpelację nr 17679 z dnia 16 sierpnia 2010 r. wyjaśnił, iż „powszechność Internetu powoduje, że z jego zasobów może korzystać każdy, bez konieczności uzyskiwania czyjejkolwiek zgody, a więc także pracodawca bez zgody pracowników. W art. 54 Konstytucji RP ustanowiono bowiem zasadę, która zapewnia każdemu wolność pozyskiwania informacji, a więc także jej poszukiwania. Odnośnie zaś do przetwarzania takich danych przez działy personalne pracodawcy można przywołać art. 27 ust. 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926, z późn. zm.), który stanowi, jakie dane należą do tzw. sensytywnych danych osobowych (np. pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne itp.) podlegających wzmożonej ochronie, których przetwarzanie co do zasady jest zabronione. Jednocześnie jednak w ust. 2 tego artykułu sprecyzowane są wyjątki od powyższej zasady; zgodnie z pkt 8 przetwarzanie tego rodzaju danych jest dopuszczalne, jeżeli obejmuje to dane, które zostały podane do wiadomości publicznej przez osobę, której dotyczą. Uznać zatem należy, iż skoro nawet tzw. dane wrażliwe, podane do wiadomości publicznej, nie korzystają z ochrony prawnej, to tym bardziej nie korzystają z niej upowszechnione przez pracownika inne dane.”.