Ochrona wynagrodzenia za pracę

Wypełnieniem kodeksowej zasady wskazanej w art. 10 jest ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zawierająca normy ochronne dla pracowników. Zgodnie bowiem z art. 6 ustawy wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Powyższa gwarancja oznacza, iż każdy pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu musi w każdym miesiącu otrzymać co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku zatrudnienia niepełnoetatowego – kwota minimalnego jest obniżana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Treść umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy.

Z powyższej regulacji nie wynika w jaki sposób należy określić wysokość wynagrodzenia za pracę. Niemniej jednak powinna być tak opisana, aby pracownik znał kwotę, za którą będzie świadczył pracę.

Zasada uprzywilejowania pracownika według kodeksu pracy

Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Te zapisy, które są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Tak wynika z art. 18 kodeksu pracy.

Jednakże tylko w przypadku postanowień naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu ustawodawca wprost nakazuje zastąpienie ich odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Treść umowy o pracę w przypadku, a zmiana minimalnego wynagrodzenia za pracę

Mając powyższe na uwadze należałoby wywieść następujący wniosek: w przypadku minimalnego wynagrodzenia wskazanego kwotowo w treści umowy o pracę mamy do czynienia z dwiema płaszczyznami: finansową oraz porządkową.

Celem ustawodawcy jest niewątpliwie zapewnienie wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za pracę co najmniej w wysokości minimalnego. Naruszenie tej powinności przez pracodawcę będzie skutkowało odpowiedzialnością wykroczeniową.

W kwestii związanej z treścią samej umowy o pracę należałoby stwierdzić, iż obecnie brak jest jednoznacznego przepisu obligującego pracodawcę do zmiany postanowień umowy o pracę.

Podsumowując…

Umowa o pracę jako porozumienie między pracodawcą a pracownikiem jest formalnym źródłem zatrudnienia pracobiorcy w zakładzie. Ustawodawca wskazuje zakres obligatoryjnej treści umowy o pracę, zobowiązując pracodawcę do podania m.in. wynagrodzenia zasadniczego. Gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę dotyczy obszaru wypłaty świadczenia w co najmniej takiej wysokości, nie zaś treści umowy o pracę.

Niemniej jednak warto zastanowić się nad uaktualnianiem treści umowy o pracę. W ten bowiem sposób pracodawca wypełni wobec pracownika co najmniej swój obowiązek informacyjny.