23 sierpnia br. wchodzą w życie ważne zmiany w Kodeksie pracy i ustawie o związkach zawodowych. Większość postanowień ustawy powinna spotkać się z przychylnym przyjęciem przez pracodawców.

Rozwiązania wynikające z nowelizacji, pod warunkiem ich właściwego wprowadzenia w życie, czynią zarządzanie czasem pracy prostszym i bardziej elastycznym, niż to miało miejsce dotychczas. W większości jednak rozwiązania wynikające z ustawy wymagają – dla ich zastosowania – zawarcia porozumienia z odpowiednią formą przedstawicielską załogi. Niektóre rozwiązania wprowadzane ustawą znajdą jednak zastosowanie wprost w oparciu o przepisy prawa. Do tych rozwiązań należy zaliczyć przede wszystkim odpracowywanie zwolnień prywatnych bez prawa do dodatkowej gratyfikacji z tego tytułu oraz stosowanie „ruchomych” rozkładów czasu pracy w oparciu o wniosek pracownika. Istotną nowości, do której wiele zakładów będzie musiało dostosować dotychczasową praktykę, jest wprowadzenie powszechnego obowiązku tworzenia rozkładów czasu pracy na zasadach określonych przepisami prawa.

Ruchomy czas pracy

Rozwiązaniem o dużym znaczeniu praktycznym jest dopuszczenie do stosowania rozkładów czasu pracy, które będą mogły przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, jak również rozkładów przewidujących przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Należy szczególnie podkreślić, iż ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie we wskazanych powyżej rozkładach nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Zastosowanie tych rozkładów nie będzie z kolei mogło prowadzić do naruszenia prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Wprowadzenie do stosowania elastycznych rozkładów czasu pracy będzie mogło nastąpić w drodze zmiany układu zbiorowego pracy bądź w wyniku zawarcia odpowiedniego porozumienia z odpowiednim przedstawicielstwem pracowników. Nowelizowane przepisy dopuszczają jednak wprowadzenie elastycznych rozkładów również w odpowiedzi na pisemny wniosek pracownika.

Obowiązkowe rozkłady czasu pracy

Nowelizacja wprowadza do naszego porządku prawnego unormowania dotyczące trybu i formy określenia przez pracodawcę rozkładu czasu pracy pracownika.

W nowym stanie prawnym sporządzenie rozkładu czasu pracy będzie obligatoryjne, a dopełnienie tego obowiązku będzie mogło nastąpić zarówno w formie pisemnej jak i elektronicznej. Rozkład czasu pracy będzie mógł być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany do przekazania pracownikowi rozkładu czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Przedłużony okres rozliczeniowy

Nowelizacja dopuszcza możliwość oparcia rozliczenia czasu pracy na rocznym okresie rozliczeniowym. Wprowadzenie takiego rozwiązania powinno być uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, a jego wdrożenie będzie uwarunkowane od zawarcia odpowiedniego porozumienia pomiędzy pracodawcą a odpowiednią formą przedstawicielską załogi. Otóż wprowadzenie tego rozwiązania będzie możliwe w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli natomiast nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie, treść porozumienia będzie wymagała uzgodnienia z reprezentatywnym organizacjami związkowymi. Gdy pracodawca nie będzie objęty działaniem żadnej zakładowej organizacji związkowej wdrożenie przedłużonego okresu rozliczeniowego będzie wymagało również zawarcia porozumienia, przy czym jego stroną będą w takim przypadku przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Odpracowywanie zwolnień prywatnych

Nowelizacja likwiduje dotychczasowe problemy praktyków z rozliczeniem czasu, w kutym pracownik odpracowywał czas zwolnienia prywatnego.Rozwiązaniem, o którym mowa powyżej, jest w szczególności legalizacja praktyki odpracowywania wyjść (zwolnień) prywatnych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia przynależnego pracy nadliczbowej. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami pracy w godzinach nadliczbowych nie będzie bowiem stanowił czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Zobacz szkolenia:

• Czas pracy 2013 z uwzględnieniem zmian wynikających z nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 12 lipca 2013 r.