Niedawne wydarzenia wywarły również doniosłe skutki w praktyce stosowania przepisów prawa pracy. Ogłoszenie żałoby narodowej spowodowało bowiem, że wielu pracodawców udzieliło swoim pracownikom dnia lub dni wolnych od pracy w dniach, w których pracownicy mieli zaplanowane pierwotnie wykonywanie pracy. Miało to miejsce najczęściej w odniesieniu do pracowników galerii lub centrów handlowych, które w związku z żałobą zostały zamknięte.

Gdy opadają emocje wielu pracodawców zaczyna się zastanawiać nad „swego rodzaju” odzyskaniem tej dniówki. Stąd dość powszechne dążenie do powierzenie pracownikom pracy w dniu, w którym pierwotnie harmonogram przewidywał dla nich wolne. Nie oceniając takiego postępowania warto jednak rozważyć możliwość jego realizacji w aspekcie wymogów wynikających z przepisów prawa pracy.

Na wstępie rozważmy więc sytuację pracodawcy, który sporządza harmonogramy czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, jednak podaje je do wiadomości pracowników w częściach np. przy 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym harmonogramy podaje do wiadomości pracowników na okresy miesięczne. Może taka praktyka nie jest w pełni zgodna z przepisami prawa, jednak generalnie jest tolerowana przez organy kontroli. W takiej sytuacji jeśli zwolnienie od pracy dotyczyło części harmonogramu, która jeszcze nie został podany do wiadomości pracowników, zmiana terminu dni wolnych nie sprawi pracodawcy jakichkolwiek problemów.

Bardziej problematyczna jest kwestia zmiany harmonogramu, który został już podany do wiadomości pracowników. W tym zakresie inspektorzy pracy akcentują, że zmiana harmonogramu czasu pracy jest właściwie rozwiązaniem pewnym, tylko wtedy jeśli dopuszczają takie działanie przepisy prawa zakładowego. Chodzi w istocie o określenie na przykład w regulaminie pracy takich spraw jak katalog okoliczności, których wystąpienie uprawni pracodawcę do zmiany harmonogramu, czy też sprecyzowanie samego trybu wprowadzenia zmiany w harmonogramie. Zatem jeśli w naszym zakładzie nie przewidzieliśmy możliwości modyfikacji harmonogramu podanego do wiadomości pracowników, nie powinniśmy tego czynić.

Decydując się na zmianę harmonogramu trzeba pamiętać jeszcze o jednej, szalenie istotnej okoliczności. Mowa tutaj o właściwym udokumentowaniu tego zdarzenia. Trzeba bowiem pamiętać, że zmiany w harmonogramie często rodzą sytuacje sporne, których konsekwencją jest kontrola PIP. W praktyce rozwiązaniem godnym polecenia, a które funkcjonuje praktycznie u każdego szanującego przepisy prawa pracodawcy jest rozwiązanie polegające na potwierdzeniu zmiany harmonogramu nie tylko podpisem pracownika, którego zmiana dotyczy, lecz również uzyskaniem od pracownika indywidualnej, pisemnej zgody na zmianę harmonogramu.