Mianowicie pewnym standardem przyjmowanym dość często w takich przedsiębiorstwach jest ustalenie wynagrodzenia pracownika na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Faktycznie natomiast o atrakcyjności wykonywania przez pracownika takiej pracy decydują otrzymywane równolegle z wynagrodzeniem świadczenia związane z realizacją odbywanych podróży służbowych (diety) na poziomie wynikającym z rozporządzenia MPiPS z dnia z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju.

Z drugiej strony należy zauważyć, że kierowcy zawodowi są w pewnej mierze grupą dość wysokiego ryzyka w wymiarze ewentualnych ryzyk związanych z roszczeniami związanymi z pracą w godzinach nadliczbowych. Pracodawcy, aby zabezpieczyć się przed roszczeniami pracowników, a z drugiej strony dostrzegając fakt, iż precyzyjne określenie rozmiaru pracy w godzinach nadliczbowych wykonywanej przez kierowcę, z uwagi przede wszystkim na miejsce wykonywania pracy, jest bardzo trudne, decydują się zazwyczaj na wprowadzenie ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych. O ile w stosowaniu ryczałtu w odniesieniu do tej grupy zawodowej nie ma nic niewłaściwego, o tyle niebezpieczna jest upowszechniająca się praktyka polegająca na wliczaniu tego składnika wynagrodzenia do wynagrodzenia minimalnego tj. na przykład określenie wynagrodzenia pracownika jako 1117 zł (wynagrodzenie zasadnicze) oraz 200 zł (ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych).

Pracodawcy stosujący takie rozwiązanie niewłaściwie interpretują przepisy ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, która nakazuje uwzględniać przy porównaniu wynagrodzenia pracownika do wynagrodzenia minimalnego przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, za wyjątkiem nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych niewątpliwie stanowi element wynagrodzenia pracownika zaliczany do wynagrodzeń osobowych, z drugiej strony określone wprost w ustawie wyłączenia składników nie wliczanych do minimalnego wynagrodzenia nie posługują się zwrotem „ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych”.

Trzeba jednak pamiętać, że ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest składnikiem wynagrodzenia o charakterze odmiennym od wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które wprost jest w ustawie wymienione jako składnik wynagrodzenia nie zaliczany do wynagrodzenia minimalnego. A ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych jest w istocie takim samym składnikiem wynagrodzenia, tyle że ustalenie jego wysokości następuje według innej metody niż wynikająca z art. 1511 Kodeksu pracy. Takie też stanowisko zajmują dość konsekwentnie inspektorzy pracy kontrolujący wskazane zagadnienie. W praktyce więc wliczanie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych przy odnoszeniu wynagrodzenia pracownika do wynagrodzenia minimalnego będzie powodowało sukcesywne powstawanie niedopłat i rodzić podstawę ewentualnej odpowiedzialności wykroczeniowej.