W praktyce występują sytuacje, w których pracodawca zastosuje wypowiedzenie zbyt krótkie w stosunku do minimalnego poziomu określonego przez przepisy prawa. Taka sytuacja jest zazwyczaj następstwem wadliwego ustalenia obowiązującej strony długości okresu wypowiedzenia (np. dwutygodniowy okres wypowiedzenia zamiast okresu miesięcznego). Czasem taka sytuacja wynika również z niewłaściwego określenia dnia rozwiązania umowy o pracę (np. określenie terminu rozwiązania stosunku pracy przy miesięcznym wypowiedzeniu złożonym 15 dnia danego miesiąca na 15 dzień następnego miesiąca).

Art. 49 Kodeksu pracy przewiduje w takiej sytuacji skutek w postaci automatycznego przedłużenia umowy o pracę do dnia, w którym uległaby ona rozwiązaniu z zastosowaniem właściwego okresu wypowiedzenia. W okresie tym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, nawet jeśli pracy nie świadczył, przy czym jego wysokość ustalana jest w sposób szczególnie korzystny dla pracownik, tj. z uwzględnieniem zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 1 pkt 2 rozporządzenia MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

Skutki opisanej powyżej konstrukcji są jednak o wiele bardziej dalekosiężne niż tylko przyznanie pracownikowi prawa do wynagrodzenia za część okresu wypowiedzenia, której został pozbawiony. Trzeba bowiem zwrócić uwagę, że ustanie stosunku pracy nastąpi w takiej sytuacji dopiero z upływem prawidłowego okresu wypowiedzenia. Zatem dopiero data upływu prawidłowego okresu wypowiedzenia będzie datą, którą winno się wskazać w świadectwie pracy jako datę ustania stosunku pracy. A to z kolei będzie miało określoną doniosłość prawną dla na przykład wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.

Warto podkreślić, iż do roszczenia pracownika o wynagrodzenie z tytułu zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia stosujemy ogólny termin przedawnienia określony w art. 291 § 1 Kodeksu pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 02.10.1990 r. (sygn. akt I PR 273/90 opublik. OSP z 1991 r. nr 7 poz. 167) "termin zawity dochodzenia roszczeń ustanowiony w art. 264 § 1 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za skuteczne lub o przywrócenie do pracy czy o odszkodowanie, o jakim mowa w art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Termin ten nie odnosi się natomiast do innych roszczeń, choćby wynikających z naruszenia przepisów prawa dotyczących wypowiadania umów o pracę". Orzeczenie to ma szczególnie istotne znaczenie, gdyż roszczenie pracownika może zostać przez niego podniesione już po upływie prawidłowego okresu wypowiedzenia, kiedy to w okresie, o który niezgodnie z prawem skrócono okres wypowiedzenia, pracownik nie świadczył pracy. Co do zasady nie zmieni to roszczeń pracownika, który i tak będzie mógł domagać się zapłaty wynagrodzenia.