Ochrona ogólna wynikająca z aktualnie obowiązujących przepisów

W świetle art. 39 kodeksu pracy pracodawcę obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Co do zasady zakaz ten obejmuje także wypowiedzenie zmieniające ponieważ w sytuacji  odmowy przyjęcia nowych warunków wypowiedzenie takie przekształca się w definitywne i skutkuje ustaniem zatrudnienia.

Wyjątki ustawowe

Zostały one ujęte w dwóch przepisach kodeksu pracy: art. 43 pkt 1 kodeksu pracy oraz art. 241¹³ kodeksu pracy.

Z normy art. 43 pkt 1 kodeksu pracy wynika, iż pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. Druga regulacja odnosi się do  sytuacji, w której zostają wprowadzone postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników.

Źródło i zakres wypowiedzenia zmieniającego

Przyczyną zmiany warunków płacowych było, jak wspomniał Pan w swoim kazusie, wypowiedzenie układu zbiorowego pracy oraz wprowadzenie regulaminu wynagradzania. Nowe prawo zakładowe nie przewiduje – jak zakładam – takich świadczeń, jak dodatek stażowy czy też szkodliwy. Pracodawca, zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami dotyczącymi układów zbiorowych pracy, może wypowiedzieć ten akt prawny stosując tryb przewidziany w przepisach kodeksu pracy. Przepisy prawa powszechnego natomiast nie zobowiązują pracodawców sektora prywatnego do wypłaty w/w dodatków.

Od źródła modyfikacji warunków zatrudnienia należy jednak odróżnić zakres samego wypowiedzenia zmieniającego. Czym innym jest bowiem podstawa ograniczająca ochronę z art. 39 kodeksu pracy, a czym innym faktyczne i obiektywnie zaproponowane nowe warunki w kontekście finansowym.

Podsumowując…

Uwzględniając dane, które umieścił Pan w pytaniu, należałoby udzielić następującej odpowiedzi: co do zasady w świetle art. 43 pkt 1 kodeksu pracy dopuszczalne jest zaproponowanie nowych warunków płacowych pracownikowi podlegającemu ochronie z art. 39 kodeksu pracy. Warunkiem jest jednak zmiana prawa wewnątrzzakładowego.

Warto jednak podkreślić, iż ani przepisy prawa pracy, ani judykatura nie odpowiadają na pytanie czy można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem co do zasady podlegającym ochronie ogólnej, który odmówi przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego wręczonego mu zgodnie z prawem. Przepis art. 43 pkt 1 kodeksu pracy dopuszcza bowiem tylko wypowiedzenie warunków płacy lub pracy, nie przewiduje skutku wypowiedzenia definitywnego. Czy jednak art. 42 kodeksu pracy w związku z art. 43 pkt 1 kodeksu pracy jest przepisem szczególnym wobec art. 39 kodeksu pracy? Wydaje się, iż w konkretnej sytuacji sprawa będzie podlegała rozstrzygnięciu przez właściwy miejscowo sąd pracy.