Przepis ten wskazuje na dwa rodzaje wykroczeń. Pierwsze, dotyczące rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, oraz drugie, odnoszące się do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zarówno w pierwszym, jak i w drugim przypadku, aby można było mówić o wykroczeniu, musi wystąpić naruszenie przepisów prawa pracy i naruszenie to musi być rażące.

Naruszenia zarówno przy wypowiedzeniu, jak i rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, mogą powstać po stronie pracodawcy przede wszystkim przez niedochowanie przez niego trybu i wymogów formalnych przewidzianych przepisami prawa pracy dla rozwiązania umowy, tj.:
 

Aby można mówić o wykroczeniu nie tylko musi dojść do naruszenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę, ale naruszenie to musi być rażące. Ustawodawca nie wprowadził do przepisów kodeksu pracy definicji rażącego naruszenia prawa. Z uwagi na powyższe posiłkowo należy posłużyć się w tym zakresie orzecznictwem i stanowiskiem doktryny.

Przyjmuje się, że chodzi o takie naruszenie przepisów, które będzie w sposób rażący naruszało interesy pracownia i będzie budziło ogólne oburzenie otoczenia. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2004 r., wydanym w sprawie o sygn. akt II KK 222/04, „przez rażące naruszenie prawa pracy, o jakim mowa w art. 281 pkt Kodeksu pracy, należy rozumieć jedynie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne. Nie każde zatem naruszenie przez pracodawcę lub działającego w jego imieniu przepisów art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, gwarantujących ochronę stosunku pracy działaczy związków zawodowych, stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu art. 281 pkt 3 Kodeksu pracy. Rozstrzygnięcie, czy naruszenie prawa pracy związane z rozwiązaniem stosunku pracy miało charakter rażący, nie jest możliwe bez odniesienia się przyczyn uzasadniających owo rozwiązanie”.