Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zmianami z 2010 r. Dz.U. Nr 219, poz. 1445) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy, zaś za kolejną umowę na czas określony, w rozumieniu ust. 1, uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Biorąc pod uwagę datę wejścia w życie pakietu antykryzysowego (22 sierpnia 2009r.) wielu pracodawców już niedługo straci możliwość zatrudniania pracowników w oparciu o umowę na czas określony (przynajmniej do 31 grudnia 2011r., kiedy to zakończy się okres obowiązywania ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców).
Pracodawcy stosujący ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców staną więc przed wyborem, jak w takiej sytuacji powinni postąpić? Ustawa nie daje w tej kwestii jasnych odpowiedzi, ponieważ nie reguluje skutków prawnych przekroczenia przez strony 24 miesięcznego limitu zatrudnienia na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony. Sprawa ta zostaje w zamyśle ustawodawcy pozostawiona swobodzie stron, która w przypadku konfliktu może doczekać się rozstrzygnięcia przez sąd orzekający w sprawie.
Podczas kontroli PIP ujawnienie stanu faktycznego niezgodnego z art. 13 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców nie będzie się wiązało z zastosowaniem wobec pracodawcy jakichkolwiek sankcji. Trzeba bowiem podkreślić, że aktualnie obowiązujący porządek prawny nie przewiduje jakichkolwiek sankcji za naruszenie art. 13 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. A więc taki stan rzeczy nie będzie rodził podstaw do zastosowania wobec pracodawcy mandatu karnego bądź kary grzywny nałożonej orzeczenie sądu karnego.
Brak czytelnych reguł postępowania odnosi się zarówno do umów, które zostały zawarte przed wejściem w życie pakietu antykryzysowego, których czas trwania, licząc od dnia 22 sierpnia 2009r. przekracza 24 miesiące, jak i do umów o pracę, które zostały zawarte przez strony w okresie, gdy pakiet już obowiązywał. Kwestia ta jest jednym z podstawowych zarzutów, które podnosi się w odniesieniu do rozwiązań wynikających z pakietu, gdyż prowadzi do niepewności stron stosunku pracy w odniesieniu do konsekwencji naruszenia przywołanej na wstępie regulacji.
Jak zaznaczono powyżej, poważne wątpliwości budzą skutki prawne naruszenia przez pracodawcę będącego przedsiębiorcą wskazanej reguły tzn. zatrudnianie pracownika na podstawie umowy na czas określony przez okres dłuższy niż 24 miesiące. Ustawa nie zawiera bowiem odpowiednika art. 251 § 1 Kodeksu pracy przewidującego, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, w przypadku gdy strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy (o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca). Przepisy ustawy nie zawierają wyraźnego stwierdzenia, że zatrudnienie na podstawie umowy (umów) na czas określony przekraczający 24 miesiące powoduje skutek w postaci automatycznego powstania stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy na czas nieokreślony. Dopuszczalne wydaje się natomiast powstanie po stronie pracowania roszczenia o ustalenie nieważności postanowienia umownego dotyczącego rodzaju zawartej umowy o pracę (a więc nieważności tylko jednego z postanowień umownych). W takim stanie rzeczy, przy stwierdzeniu nieważności postanowienia określającego konkretną umowę o pracę jako umowę na czas określony, należałoby w typowej sytuacji umowę uznać za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
