Ustawodawca przewiduje jedynie dwa przypadki, w których możliwe jest ponowne zawarcie z tym samym pracownikiem umowy na okres próbny. Znajduje ona ponowne zastosowanie:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Co do zasady umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu. Może zostać również rozwiązana wcześniej za wypowiedzeniem.

W przypadku tego rodzaju umowy stosuje się następujące okresy wypowiedzenia:

1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Zgodnie z art. 50 § 1 kodeksu pracy: „Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.”.

Warto dodać, że szczególna ochrona kobiet w ciąży ma również zastosowanie w przypadku umowy na okres próbny. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 kodeksu pracy).