Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach określonych wyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Co więcej, jak wynika z art. 281 kodeksu pracy, zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł. Dlatego też tak istotnym jest by odpowiednio zakwalifikować czynności, które będą wykonywane przez zatrudnioną osobę.

W tym zakresie pomocny może być wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 17 lipca 2013 r., wydany w sprawie o sygn. akt III AUa 43/13, w którym sąd określił w jasny i wyczerpujący sposób cechy charakterystyczne stosunku pracy. Stwierdził bowiem, iż „stosunek pracy to trwała i dobrowolna więź prawna łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę.

W stosunku tym pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy określonego rodzaju, a więc nie każdej pracy, na rzecz pracodawcy, w sposób podporządkowany kierowniczej roli pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy wynikającym z nawiązania stosunku pracy jest wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Stosunek pracy jest zatem dobrowolnym stosunkiem prawnym o charakterze zobowiązaniowym, zachodzącym między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem”.

Niezależnie od powyższego, należy jednak pamiętać, że strony stosunku prawnego same decydują o rodzaju zawieranej umowy. I tak w wyroku z dnia 26 marca 2008 r., wydanym w sprawie o sygn. akt I UK 282/07 Sąd Najwyższy stwierdził, że „o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje bowiem przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce istotne trudności i należy jej dokonywać metodą typologiczną,  tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej cech przeważających (dominujących)”. Mając na uwadze powyższe orzeczenia należy stwierdzić, że przepis art. 22 kodeksu pracy będzie miał zastosowanie tylko w sytuacji, gdy nie doszło do porozumienia pomiędzy stronami co do rodzaju zawieranej umowy. Wówczas, jeżeli charakter wykonywanych czynności przemawia za umową o pracę, a strony podpisały umowę zlecenia, podmiot zatrudniający naraża się w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy na przypisanie odpowiedzialności wykroczeniowej.

Potwierdzeniem powyższego twierdzenia może być również stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. W piśmie z dnia 18 sierpnia 2011 r. (nr SPS-023-23732/11) stwierdzono, że „kwalifikacja prawna umowy zawartej przez strony polega zatem na porównaniu cech właściwych umowie o pracę z cechami umowy zawartej przez strony zgodnie z ich wolą. Zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. zlecenia lub o dzieło) przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w art. 22 par 1  Kodeksu pracy nie jest wprawdzie dopuszczalne, ale decyzja w sprawie wyboru podstawy wykonywania pracy należy ostatecznie do woli stron. O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje bowiem przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce istotne trudności i należy jej dokonywać metodą typologiczną, tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej cech przeważających (dominujących). W przypadku gdyby doszło, bez zgodnej woli stron, do zawarcia umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, może mieć zastosowanie przepis art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przed sądem istnienia stosunku prawnego, gdy ma w tym interes prawny.”.