Co to jest mobbing i kto może paść jego ofiarą?

Pojęcie „mobbingu” zdefiniowane zostało w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Najczęściej spotykamy się z sytuacją, że mobbingu dopuszczają się pracodawcy będący osobą fizyczną, osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przełożeni wobec podległych im pracowników. Mobberami mogą być jednak również pracownicy, którzy stosują praktyki mobbingowe zarówno wobec innego pracownika albo przełożonego.

W literaturze przedmiotu zauważa się również, iż działań mobbingowych, wobec pracowników danego zakładu pracy, mogą dopuścić się także osoby trzecie, np. klienci pracodawcy, interesanci, czy kontrahenci.

Roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu

Obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 94³ § 4 Kodeksu pracy, jest przeciwdziałanie mobbingowi i to pracodawca ponosi zawsze odpowiedzialność z tytułu wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy, niezależnie od tego, kto faktycznie był mobberem.

Zgodnie z art. 94³ § 3 Kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W myśl wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r. (sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008/1–2, poz. 12), „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94³ §  2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.”

Z kolei art. 94³ § 4 Kodeksu pracy, w brzmieniu sprzed 7 września 2019 roku, stanowił, iż pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Koniecznym wymogiem do dochodzenia odszkodowania, wynikającym z art. 94³ § 5 Kodeksu pracy, było złożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, które powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, odpowiadającej kodeksowej definicji mobbingu.

Z omawianych przepisów wynika, że wyłącznie skorzystanie przez pracownika z możliwości rozwiązania stosunku pracy z uwagi na mobbing, uprawniało go do roszczenia w postaci dochodzenia odszkodowania od pracodawcy. Takie rozwiązanie zawężało krąg osób uprawnionych do wystąpienia z żądaniem odszkodowania tylko do byłych pracowników, o ile rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z ww. przyczyn z ich inicjatywy. Ofiara mobbingu nie może bowiem dochodzić odszkodowania ani w sytuacji, gdy zdecyduje się na pozostawanie w zatrudnieniu (np. z powodów ekonomicznych), ani gdy stosunek pracy zostanie rozwiązany przez samego pracodawcę (z czym mamy do czynienia, gdy pracodawca celowo rozwiązuje umowę o pracę, by w ten sposób uniknąć odpowiedzialności odszkodowawczej). Powyższe eksplikowało negatywną ocenę kodeksowej regulacji. Jak wynika z uzasadnienia ustawy nowelizującej, „(…) brak jest racjonalnego uzasadnienia dla zróżnicowania przez ustawodawcę przesłanek dochodzenia roszczeń przysługujących pracownikowi, wobec którego stosowano mobbing. Zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia pracownik może dochodzić niezależnie od tego, czy rozwiązał umowę o pracę. Inaczej jest w przypadku roszczenia odszkodowawczego. Przyjęcie powyższej koncepcji budzi poważne wątpliwości w zakresie równego traktowania ofiar mobbingu.”

Jakie zmiany przyniosła nowelizacja przepisów kodeksu pracy?