Z zasady urlop powinien być udzielony w terminie określonym w planie urlopów bądź też, jeśli pracodawca nie tworzy planu urlopów, w terminie określonym w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Kodeks pracy wprowadza jednak od wskazanej reguły pewne odstępstwa.

Przykładem takiej regulacji jest art. 167¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu wypoczynkowego. Z mocy przywołanego przepisu możliwość udzielenia urlopu mocą jednostronnej decyzji pracodawcy (nawet jeżeli w planie urlopów określono inny termin wykorzystania urlopu) zastrzeżona jest wyłącznie do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pracodawca nie ma możliwości narzucenia pracownikowi terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi za porozumieniem stron „z datą przyszłą” w stosunku do daty zawarcia porozumienia. Decyzję w tym zakresie podejmuje samodzielnie pracodawca i nie musi w tym zakresie niczego uzgadniać z pracownikiem. Pracodawca może również nie udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia i wypłaci po rozwiązaniu stosunku pracy ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Podkreślenia wymaga, że pracodawca udziela pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia maksymalnie w takim wymiarze jaki pracownikowi przysługuje zgodnie z zasadą proporcjonalności urlopu w roku ustania stosunku pracy. Nie można więc udzielając urlopu wypoczynkowego w tym trybie pozbawić pracownika prawa do urlopu u pracodawcy, u którego podejmie zatrudnienie po upływie okresu wypowiedzenia. Urlopu zaległego (o ile pracownik taki urlop posiada) pracodawca w okresie wypowiedzenia może natomiast udzielić w pełnym wymiarz