Art. 300 kodeksu pracy pozwala na stosowanie przepisów kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy w takim zakresie, w jakim nie pozostają one w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Zatem podstawowym pytaniem staje się to, czy kary umowne są zgodne z zasadami prawa pracy?

Co do zasady kary umowne nie mogą być zastrzegane na rzecz pracodawcy. Takie stanowisko uzasadnia się słabszą pozycją pracownika w stosunkach pracy. Ponadto wskazuje się na szczegółowe uregulowanie w przepisach prawa pracy odpowiedzialności materialnej pracownika. „Kara umowna (art. 483 § 1 k.c.) nie może być zastrzeżona na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 i następne k.p.)” – takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 roku, sygn. akt II PK 120/07.

W uzasadnieniu wskazał, że „przewidziane Kodeksem pracy zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią odrębną od przewidzianej w Kodeksie cywilnym regulację skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania, która w zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma charakter wyczerpujący, co czyni niedopuszczalnym stosowanie w tym przedmiocie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym art. 483 k.c., przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej. Zgodnie z art. 300 k.p., do stosunku pracy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, ale tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do których nie można zaliczyć odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.”.

Warto zwrócić uwagę, że w doktrynie można również znaleźć stanowisko przeciwne. Wskazuje ono, że kara umowna służy motywacji (pełni funkcję stymulacyjno-zabezpieczającą), natomiast odpowiedzialność materialna pracownika ma charakter kompensacyjny. Tym samym cel ich stosowania jest różny, a więc nie powinno się to wzajemnie wykluczać. Takie rozumowanie nie znajduje jednak wielu zwolenników.

Dopuszczalne jest stosowanie kar umownych w trzech przypadkach:

1. od pracodawcy na rzecz pracownika;
2. w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy;
3. w razie niezawarcia przyrzeczonej umowy o pracę.

Pierwszy przypadek nie budzi wątpliwości. Zastrzeżenie kar umownych w interesie pracownika jest dla niego korzystne i tym samym w pełni pozostaje w zgodzie z podstawowymi zasadami prawa pracy.

Dwa pozostałe przypadki, choć niewątpliwie ściśle związane z prawem pracy, mają zastosowanie w czasie, gdy podmiot, już lub jeszcze, nie jest pracownikiem. Jednak mimo to mają one swoje źródło w przepisach prawa pracy. Co do zakazu konkurencji judykatura i doktryna powołuje się ponadto na wykładnię przepisów dotyczących art. 101¹ i 101² kodeksu pracy. O ile w regulacji zakazu konkurencji w trakcie stosunku pracy ustawodawca wprost odniósł się do przepisów o odpowiedzialności materialnej pracownika w razie naruszenia tego zakazu, to nie przewidział tego w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Rozumując a contrario „w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.) dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej (art. 483 k.c.) na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji” – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2005 roku, sygn. akt I PK 196/04.