Stan faktyczny

W dniu 24 lutego 2012 r. powodowie zawarli z pozwaną spółką umowy o pracę na czas określony do 25 sierpnia 2012 r. W dniu 1 marca 2012 r. strony podpisały porozumienie, na podstawie którego powodowie zostali oddelegowani do wykonywania pracy na terenie Holandii. Równocześnie pracodawca zobowiązał się do zapewnienia pracownikom jednorazowego przewozu z Polski do miejsca zatrudnienia w Holandii oraz w drodze powrotnej. Rzeczone zobowiązanie nie obejmowało przejazdów z tytułu urlopów, zwolnień lekarskich i innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy. Pozwana spółka zobowiązała się również do zapewnienia bezpłatnego dowozu pracowników z miejsca zakwaterowania w Holandii do miejsca świadczenia pracy.

W celu stawienia się w pracy w dniu 1 marca 2012 r. powodowie samodzielnie zorganizowali przejazd z Polski do Holandii oraz pokryli jego koszty. Po przepracowaniu miesiąca powodowie udali się do Polski na Święta Wielkanocne.

W dniu 11 kwietnia 2012 r. pracodawca dowiedział się, iż powodowie nie wrócili do pracy w Holandii.  W związku z tym oświadczeniem z dnia 16 kwietnia 2012 r. pozwana spółka rozwiązała z powodami umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wyrok Sądu pierwszej i drugiej instancji

Sąd Rejonowy oddalił roszczenia powodów o zasądzenie odszkodowań za niezgodne z prawem rozwiązanie umów o pracę bez wypowiedzenia. Orzekający w drugiej instancji Sąd Okręgowy nie podzielił oceny Sądu pierwszej instancji i zmienił zaskarżony wyrok.

W ocenie Sądu Okręgowego sąd pierwszej instancji niezasadnie pominął okoliczność, iż powodowie doznali obiektywnej przeszkody w powrocie do pracy. Spowodowana ona była awarią samochodu, którym planowali wrócić do Holandii. Naprawa miał potrwać około dwóch tygodni. Jej koszt został oszacowany na kwotę 3.000 zł. Powodowie poinformowali o tym pracodawcę w połowie marca 2012 r.

Sąd Okręgowy zauważył, iż pracodawca zobowiązał się do zapewnienia bezpłatnego transportu z miejsca zakwaterowania do miejsca wykonywania pracy, ale nie wywiązał się z tej powinności. Na tej podstawie uznał, iż nie ma podstaw do przypisania powodom winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w naruszeniu obowiązku stawienia się do pracy.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniosła pozwana spółka.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy uznał skargę kasacyjną za usprawiedliwioną. Pozwana spółka zobowiązała się w umowie o pracę do zapewnienia powodom jednorazowego przewozu z Polski do miejsca zatrudnienia za granicą oraz w drodze powrotnej. Zastrzeżono, iż przedmiotowy obowiązek nie dotyczy przejazdów "z tytułu urlopów, zwolnień lekarskich i innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy". Wyjazd powodów do Polski na Święta Wielkanocne należał do tego typu wyjazdów. Do poniesienia jego kosztów zobowiązani byli zatem pracownicy.

W ocenie Sądu awaria pojazdu, którym powodowie mieli wrócić do Holandii, nie usprawiedliwiała odmowy stawienia się w pracy. W celu powrotu do miejsca zakwaterowania w Holandii powodowie mogli i powinni byli skorzystać z innego środka transportu.

Sąd Najwyższy stwierdził również, iż niezapewnienie przez pozwaną środka transportu z miejsca pobytu w Holandii do miejsca pracy i z powrotem z powodu awarii prywatnego pojazdu pracowników, nie usprawiedliwiła samowolnej odmowy powodów stawienia się w miejscu zakwaterowania w Holandii. Obowiązek stawienia się do dyspozycji pracodawcy w miejscu zakwaterowania był bowiem niezależny od obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikom bezpłatnych przewozów z miejsca zakwaterowania do miejsca świadczenia pracy. Niewywiązywanie się przez pracodawcę z przedmiotowego obowiązku nie upoważnia pracowników do niestawienia się w pracy.

Odmowa stawienia się do pracy nie uzasadniają również spory stron postępowania o zaległości płacowe oraz związane z realizacją przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpłatnego transportu. Mogą one zostać rozwiązane w inny sposób. W konsekwencji Sąd Najwyższy stwierdził, iż „Powyższe okoliczności uzasadniały konkluzję, że samowolna odmowa stawienia się pracowników do dyspozycji pracodawcy w celu wykonywania pracy ze skutkiem faktycznego i nielegalnego zerwania stosunków pracy, choćby podjęta w celu przymuszenia pracodawcy do wykonywania jego obowiązków wobec pracowników, może być oceniona jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jeżeli pracownicy nie skorzystali z legalnych sposobów rozwiązania z pracodawcą sporów lub konfliktów prawa pracy.”.

Ocena stanowiska Sądu Najwyższego

Pomimo wiedzy, iż nieusprawiedliwiona nieobecności w pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 2 pkt 1 k.p., wielu pracowników decyduje się na niestawienie się w pracy. Wśród okoliczności wskazywanych przez pracowników jako uzasadniające ich zachowanie jest m.in. niewywiązywanie się przez pracodawców z ich obowiązków. Argument ten podnieśli również powodowie w analizowanej sprawie. Sąd Najwyższy uznał jednak, iż obowiązek pracownika stawienia się do pracy ma charakter bezwzględny i odstąpienia od niego nie uzasadnia niewywiązanie się przez pracownika z jego obowiązków. Istnieją bowiem inne sposoby dochodzenia przez pracowników realizacji ciążących na pracodawcy obowiązków.

Pogląd Sądu Najwyższego ma jednak wymiar globalny. Pracownicy, z którymi rozwiązano stosunek pracy bez wypowiedzenia z uwagi na niestawienie się do pracy, nie mogą uzasadniać swojej nieobecności niewywiązywaniem się pracodawcy ze swoich powinności. Oznacza to, iż sąd orzekający w sprawie o roszczenia pracownika z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia powinien odrzucić argumentacje pracownika powołującego się na niewywiązanie się przez pracodawcę z jego obowiązków.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl