Sejm 26 maja 2011r. uchwalił zmiany w Kodeksie pracy, które w znaczący sposób wzmocnią pozycję działaczy związkowych. Zmiany polegają na poszerzeniu zakresu roszczeń pracownika chronionego w związku z pełnieniem funkcji związkowej, z którym rozwiązano za wypowiedzeniem z naruszeniem prawa umowę na czas określony. Dotychczas taki pracownik mógł domagać się wyłącznie zasądzenia odszkodowania. Pod rządami nowych rozwiązań przysługiwać mu będzie również roszczenie o przywrócenie do pracy.

W stanie prawnym, który póki co jeszcze obowiązuje, art. 50 § 3 Kodeksy pracy ogranicza zakres roszczeń, które przysługują pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas określony, a któremu wypowiedziano umowę o pracę z naruszeniem prawa wyłącznie, do żądania odszkodowania. Pracownikowi takiemu, nawet jeśli był chroniony przez art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy o związkach zawodowych, nie przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy. Wyjątkowo – zgodnie z art. 50 § 5 Kodeksu pracy – roszczenie o przywrócenie do pracy mogło być podniesione przez pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów przez pracownicę, której wypowiedziano umowę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Taka konstrukcja przepisu była wykorzystywana przez niektórych pracodawców, którzy wypowiadali umowy na czas określony pracownikom chronionym na mocy przepisu szczególnego, mieli świadomość o wyłącznie odszkodowawczych konsekwencjach naruszenia przepisów prawa. Podnoszono, że jest to jedna z głównych przeszkód w tworzeniu związków zawodowych w wielu firmach prywatnych, w których dominującą formą zatrudnienia jest umowa o pracę na czas określony. Pracodawcy w wielu sytuacjach, godząc się wypłacić odszkodowanie pracownikom, którzy zostali zwolnieni z naruszeniem przepisów prawa o wypowiadaniu umów o pracę, dążyli w ten sposób do uniemożliwienia funkcjonowania organizacji związkowej w firmie.

Taki stan prawny został zakwestionowany w jednym z wyroków przez Trybunał Konstytucyjny, który stwierdził, że przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych odnosi się do wszystkich stosunków pracy, bez względu na podstawę ich nawiązania. Nie ma również znaczenia, czy stosunek pracy został nawiązany na czas nieokreślony, czy też na czas określony, ani też w jakim wymiarze czasu pracy pracownik jest zatrudniony. Trybunał podkreślił, że ochrona trwałości stosunku pracy, poprzez przywrócenie do pracy, umożliwia działaczom prowadzenie działalności związkowej, a w konsekwencji realizację prawa do zrzeszania się w związki zawodowe.

Zmiany w Kodeksie pracy, które mają wdrożyć wskazane orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego, polegają na nadaniu nowego brzmienia art. 50 § 5 Kodeksu pracy. Wskazany przepis reguluje kwestię alternatywnych roszczeń, jakie mogą zgłaszać niektórzy spośród pracowników zatrudnionych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, którym pracodawca wypowiedział umowę o pracę naruszając przepisy prawa pracy. Należy jednak zwrócić uwagę, że nowelizacja Kodeksu pracy rozszerza zakres zmian w stosunku do zasad wynikających z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego.

Nowelizacja zakłada, że 50 § 5 Kodeksu pracy będzie odsyłał do wszelkich norm zawartych w ustawie o związkach zawodowych, zapewniających działaczom związkowym szczególną ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Zatem poszerzony zostanie zakres roszczeń przysługujących nie tylko pracownikom chronionym w oparciu o art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy o związkach zawodowych, ale również osobom chronionym w oparciu o art. 32 ust. 3 i ust. 4 oraz ust. 6, ust. 7 i ust. 9 ustawy o związkach zawodowych.

I tak art. 50 § 5 Kodeksu pracy będzie stanowił w nowym brzmieniu, iż przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi, w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych, zaś w tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 Kodeksu pracy.