Podstawowym założeniem takiej regulacji jest zagwarantowanie pracownikowi odpowiedniego odpoczynku. W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (odpoczynek dobowy), zaś w każdym tygodniu – do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (odpoczynek tygodniowy). Tygodniowy odpoczynek powinien przypadać w niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Wskazane okresy odpoczynku nie dotyczą:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W tych przypadkach pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku
w okresie rozliczeniowym.

Mając na względzie powyższe, trzeba przyjąć, że jeżeli pracownik rozpoczyna pracę w jednej dobie pracowniczej dwukrotnie, czyli jednego dnia o godzinie 9 rano i świadczy pracę w wymiarze godzin odpowiadającym jego normie czasu pracy, a następnego o godzinie 8, to jedna godzina między 8 a 9 stanowi dla niego godzinę nadliczbową.

Możliwością uniknięcia tego typu komplikacji jest wprowadzenie ruchomego czasu pracy. Stanowi o nim art. 140¹ kodeksu pracy. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy (art. 140¹ § 1 kodeksu pracy). Należy jednak pamiętać, że niedopuszczalne jest ustalanie przez pracodawcę godzin rozpoczęcia pracy z krótkim wyprzedzeniem, np. z dnia na dzień. Trzeba mieć na uwadze zasady informowania pracownika o jego rozkładzie czasu pracy (harmonogramu pracy nie sporządza się dla pracownika, który wystąpił z wnioskiem o objęcie go ruchomym czasem pracy). Dodatkowo rozkład czasu pracy może również przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (art. 140¹ § 2 kodeksu pracy). Stosując takie rozwiązanie pracodawca może ustalić różne godziny rozpoczęcia pracy w poszczególnych dniach lub wskazać przedział godzin, a pracownik sam podejmie decyzję, o jakiej porze rozpocznie pracę.

Co najważniejsze, wykonywanie pracy zgodnie z takim ruchomym systemem czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym była mowa powyżej.

Ustawodawca wprost wskazał, że w omawianych rozkładach czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 140¹ § 4 kodeksu pracy).

Oczywiście, aby można było korzystać w danym zakładzie pracy z ruchomego czasu pracy, musi on zostać formalnie wprowadzony, zgodnie z rozwiązaniami wynikającymi z art. 150 kodeksu pracy. Ustala się go:

1. z inicjatywy pracodawcy:

• w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia
  ze wszystkim zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a;
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe;

2. na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.

Warto zwrócić uwagę, że regulacja dotycząca ruchomego czasu pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku zmiany regulaminu pracy. Podchodząc jednak do tego zagadnienia zdroworozsądkowo należy przyjąć, że po wprowadzeniu ruchomego czasu pracy, pracodawca powinien dostosować regulamin do istniejącego stanu rzeczy. Regulamin, odnosząc się do stosowanych systemów i rozkładów pracy, musi odzwierciedlać praktykę stosowaną u danego pracodawcy. Nie można dopuścić do sytuacji, w której to nowo zatrudniony pracownik zostanie wprowadzony w błąd poprzez zapoznanie go z regulaminem, który nie odpowiada prawdzie.