Wiadomości
Rozkład czasu pracy w prawie wewnątrzzakładowym
29 kwietnia 2015
W art. 13 Dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady
z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy europejski prawodawca ustanowił ogólną zasadę dostosowania organizacji pracy do pracownika (art. 13 Dyrektywy „Harmonogram pracy”). Polski ustawodawca także uregulował kwestię związane z rozkładami czasu pracy w kodeksie pracy. Warto się jednak zastanowić, jak optymalnie uregulować zagadnienia dotyczące rozkładów czasu pracy w prawie wewnątrzzakładowym.
Rozkłady czasu pracy w prawie powszechnym
Analizując to zagadnienie należy zwrócić uwagę, iż w kodeksie pracy odnajdziemy normy dotyczące rozkładów czasu pracy m.in. w następujących przepisach:
Analizując to zagadnienie należy zwrócić uwagę, iż w kodeksie pracy odnajdziemy normy dotyczące rozkładów czasu pracy m.in. w następujących przepisach:
- dotyczących poszczególnych systemów czasu pracy (np. art. 129 § 1 czy też art. 135 kodeksu pracy),
- obligujących pracodawców do tworzenia harmonogramów czasu pracy oraz wskazujących wyjątki od tej reguły (art. 129 § 3 i § 4 kodeksu pracy),
- ustanawiających zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. art. 147 czy też art. 1513 kodeksu pracy).
Rozkłady czasu pracy w prawie wewnątrzzakładowym
Zgodnie z art. 150 § 1 kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W świetle natomiast art. 1041 § 1 pkt 2 kodeksu pracy regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy.
Zakres regulacji „rozkładowych”
W ramach określenia rozkładów czasu pracy pracodawca powinien umieścić lub zastanowić się nad umieszczeniem w prawie wewnątrzzakładowym następujących informacji:
Zgodnie z art. 150 § 1 kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W świetle natomiast art. 1041 § 1 pkt 2 kodeksu pracy regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy.
Zakres regulacji „rozkładowych”
W ramach określenia rozkładów czasu pracy pracodawca powinien umieścić lub zastanowić się nad umieszczeniem w prawie wewnątrzzakładowym następujących informacji:
- stosowane systemy i rozkłady czasu pracy oraz okres rozliczeniowy,
- w tym – wyznaczenie dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (jako stały dzień lub z odesłaniem do „grafików pracy”),
- ogólne rozkłady czasu pracy dla poszczególnych grup pracowniczych,
- w tym – zmianowość pracy z ujęciem konkretnych godzin rozpoczęcia i zakończenia zmiany,
- forma i czasokres, na który będą tworzone harmonogramy czasu pracy ze wskazaniem grup pracowniczych objętych harmonogramem,
- tryb podawania harmonogramów do wiadomości pracowników oraz sposób potwierdzania otrzymania przez nich grafików,
- dopuszczalność zmian w harmonogramach czasu pracy z podaniem okoliczności umożliwiających modyfikację oraz terminu na jej podanie do wiadomości pracowników.
Skutki nieumieszczenia zapisów w prawie wewnątrzzakładowym
Nie wszystkie opisane powyżej parametry wynikają wprost z przepisów powszechnych. Niemniej jednak, jeśli nie zapiszemy powyższych regulacji, wówczas:
Nie wszystkie opisane powyżej parametry wynikają wprost z przepisów powszechnych. Niemniej jednak, jeśli nie zapiszemy powyższych regulacji, wówczas:
- stosowane systemy i rozkłady czasu pracy oraz okres rozliczeniowy – naruszamy art. 1041 § 1 pkt 2 kodeksu pracy,
- ogólne rozkłady czasu pracy dla poszczególnych grup pracowniczych – możemy niepotrzebnie narazić się na obowiązek tworzenia grafików,
- forma i czasokres, na który będą tworzone harmonogramy czasu pracy ze wskazaniem grup pracowniczych objętych harmonogramem/tryb podawania harmonogramów do wiadomości pracowników oraz sposób potwierdzania otrzymania przez nich grafików – możemy narazić się na utrudnienia dowodowe w postępowaniu sądowym,
- dopuszczalność zmian w harmonogramach czasu pracy z podaniem okoliczności umożliwiających modyfikację oraz terminu na podanie do wiadomości (np. „niezwłocznie po uzyskaniu…”) – możemy narazić się na zarzut godzin nadliczbowych.
Zobacz także:
- Umowa na zastępstwo
- Urlop wychowawczy a praca w obniżonym wymiarze czasu pracy
- Delegowanie poza stałe miejsce pracy pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia
Jeśli powyższy artykuł okazał się interesujący i chcieliby Państwo na bieżąco otrzymywać najnowsze aktualności branżowe na swój telefon komórkowy, wystarczy pobrać i zainstalować naszą APLIKACJĘ MOBILNĄ.
All rights reserved PCKP Data aktualizacji: 2023-03-06