Z dyspozycji art. 52 § 1 pkt 2 k.p. jednoznacznie wynika, iż przestępstwo uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym powinno zostać popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Jednakże rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa może dotyczyć również zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym to zachowaniu pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 625/02).

Art. 52 § 1 pkt 2 k.p. nie precyzuje, na czym polegać powinno przestępstwo uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z przepisu wynika jedynie, iż ma ono uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Przestępstwo powinno być zatem związane z charakterem wykonywanej przez pracownika pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy zostało ono popełnione na szkodę zakładu pracy, czy też osoby trzeciej. Bez znaczenia jest również to, czy szkoda pozostaje w związku z pracą. Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku
z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt sygn. akt I PKN 668/98, w którym orzekł, iż „czyn przestępny może uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie został popełniony na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika”.

Przestępstwo należy z kolei uznać za oczywiste, jeżeli ocena konkretnego zdarzenia nie pozostawia wątpliwości co do jego popełnienia, a także gdy istnieją niebudzące wątpliwości dowody jego popełnienia. Taka sytuacja przede wszystkim ma miejsce, w przypadku gdy przestępca został ujęty na gorącym uczynku. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PR 13/79, „oczywistość" popełnienia przestępstwa może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również i bez tej podstawy, lecz na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości co do wyniku ewentualnego postępowania karnego, np. gdy sprawca został "złapany na gorącym uczynku" w momencie dokonywania kradzieży”.

Uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym może również przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem, tj. takim, od którego nie przysługuje zwykły środek odwoławczy. Przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem jest zawsze oczywiste.

Oczywistość przestępstwa ocenia pracodawca. On również przeprowadza postępowanie zmierzające do wyjaśnienia, czy zachowanie pracownika nosi cechy oczywistego przestępstwa.