Ma to pozwolić pracodawcom na bardziej elastyczne planowanie czasu pracy pracowników w zależności od zapotrzebowania na pracę w poszczególnych miesiącach. W ten sposób pracodawcy będą mogli zintensyfikować rozkład czasu pracy w okresach, w których występuje zwiększone zapotrzebowanie na pracę, natomiast zaplanować pracownikom okresy skróconego czasu pracy bądź okresy niewykonywania pracy, gdy zapotrzebowanie na pracę będzie niskie. Nowe rozwiązanie nie zmienia reguł ustalania wymiaru czasu pracy. Nadal pozostają one niezmienione, jednak wymiar czasu pracy będziemy ustalać w takim przypadku dla długiego okresu rozliczeniowego.
Zmiana przepisów prawa poszerzyła zdecydowanie krąg podmiotów, które będą mogły stosować tak długie okresy rozliczeniowe. W obecnym stanie prawnym długość okresu rozliczeniowego jest uwarunkowana stosowany systemem czasu pracy i z zasady nie może przekroczyć:
- w systemie podstawowym, zadaniowym i przerywanym – czterech miesięcy,
- w systemie równoważnym, weekendowym i skróconego tygodnia pracy – jednego miesiąca,
W obecnym stanie prawnym występuje co prawda możliwość stosowania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego jest ona jednak bardzo ograniczona (taki okres rozliczeniowy może być stosowany wyłączenie w rolnictwie, hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób i pod warunkiem, że jest to uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy).
Zgodnie z nową ustawą w okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika będzie mógł przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach, natomiast okresy dłuższej pracy równoważone będą okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W ten sposób ustawodawca opisuje sytuację, którą w praktyce określa się mianem „nierównomiernego rozłożenia czasu pracy w okresie rozliczeniowym”.
Wprowadzając długi okres rozliczeniowy zyskujemy teoretycznie więcej swobody w zarządzaniu czasem pracy. Oprócz możliwości skumulowania czasu pracy w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę zyskujemy również więcej czasu na dokonanie określonych czynności związanych z pracą poza rozkładem czasu pracy (np. na udzielenie pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy czy święto).
Z drugiej jednak strony musimy jednak zwrócić uwagę na kilka mniej przyjemnych spraw związanych z nową ustawą. Musimy bowiem pamiętać, że wydłużeniu ulega tylko okres rozliczeniowy, a nie system czasu pracy. Zatem jeśli stosujemy podstawowy system czasu pracy nie będziemy mogli w oparciu o nową ustawę nagle zacząć planować pracownikom pracę po cztery godziny na dobę, aby później planować pracę w wymiarze godzin 12. W każdym takim przypadku praca powyżej 8 godziny stanowić będzie pracę w godzinach nadliczbowych wynikającą z przekroczeń dobowych.
Nowa regulacja nie zmienia również dotychczasowych reguł ustalania wynagrodzenia za pracę w poszczególnych miesiącach. Jeżeli bowiem wynagradzamy pracowników według stałej stawki miesięczne to bez względu na liczbę przepracowanych godzin w poszczególnych miesiącach pracownikowi będziemy wypłacać wynagrodzenie w stałej kwocie. Inaczej będzie wyglądał ta sprawa gdy wynagrodzenie pracownika zostało ustalone w stawce godzinowej. Dopiero przy stawce godzinowej wystąpi efekt powiązania wynagrodzenia pracownika z faktyczną liczbą godzin pracy w danym miesiącu, przy czym musimy pamiętać, że niezbyt opłacalne jest takie skrócenie czasu pracy w miesiącu, że wynagrodzenie wypracowane przez pracownika spadnie poniżej wynagrodzenia minimalnego. Pracodawca bowiem w tej sytuacji będzie musiał wypłacić wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego.
Inne komplikacje pojawią się gdy rozważymy kwestię nawiązania bądź ustania stosunku pracy w trakcie długie okresu rozliczeniowego. Trzeba bowiem pamiętać, że art. 1516 Kodeksu pracy gwarantuje pracownikowi, którego stosunek pracy zostaje nawiązany bądź rozwiązany w trakcie okresu rozliczeniowego, szczególne zasady rozliczenia czasu pracy. I tak faktyczny czas pracy pracownika, który rozwiązuje umowę o pracę po kilku miesiącach pracy w wyższym wymiarze, będzie musiał zostać rozliczony w „quasi-okresie rozliczeniowym” zakończonym w dniu ustania stosunku pracy. Jeśli okaże się, że pracownik przekroczył wymiar czasu pracy dla tak ustalonego okresu, pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia, również dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wydłużenie okresu rozliczeniowego będzie dopuszczalne w formie układu zbiorowego pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeśli natomiast u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – wydłużenie okresu rozliczeniowego nastąpi w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Podkreślenia wymaga, że nowa ustawa przewiduje obowiązek przekazania wymienionych powyżej porozumień właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, w celu, jak można się domyślać, objęcia takiego pracodawcy szczególną uwagą ze strony PIP.
