W praktyce wynikający z art. 177 par. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy obowiązek przedłużenia terminowej umowy o pracę do dnia porodu jest niezbyt często przedmiotem naruszenia prawa. Jeżeli już dojdzie do naruszenia prawa w tym zakresie to prawie zawsze wystąpi ono w odniesieniu do umowy o pracę na okres próbny. Warto zatem przypomnieć sobie jak art. 177 par. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy odnosi się do tej kwestii.

Zgodnie z art. 177 par. 3 . ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Biorąc pod uwagę brzmienie wskazanego przepisu pierwszym warunkiem przedłużenia umowy do dnia porodu jest czas trwania okresu próbnego, który strony w umowie o pracę muszą określić na ponad 1 miesiąc (a zatem co najmniej miesiąc i jeden dzień). Jeśli zatem strony zawarły umowę o pracę na krótszy okres próbny np. 2 tygodnie to przepisy prawa nie gwarantują pracownikowi przedłużenia takiej umowy o pracę do dnia porodu. Dodatkowo, taka umowa nie chroni również pracownicy w ciąży przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy.

Jeżeli umowa o pracę na okres próbny została zawarta na ponad miesiąc to dla identyfikacji wystąpienia obowiązku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu konieczne jest ustalenia jak się będzie miał ostatni dzień trwania zatrudnienia do stanu ciąży. Otóż przedłużeniu podlega tylko taka umowa, która z upływem czasu na jaki została zawarta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Informacje na ten temat pracodawca powinien powziąć na podstawie zaświadczenia lekarskiego przedstawionego pracownicę, które będzie wskazywało tydzień ciąży. Na tej podstawie pracodawca jest w stanie prawidłowo zidentyfikować swojej obowiązki.

W sytuacji gdy umowa na okres próbny trwający dłużej niż miesiąc ulegałby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży z mocy samego prawa ulega przedłużeniu do dnia porodu. Strony nie muszą więc zawierać kolejnej umowy. W praktyce natomiast pracodawcy kierują w tej sytuacji do pracownika pisemny komunikat zapierający informację o przedłużeniu umowy.