Co do zasady, zgodnie z dyspozycją art. 39 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Kodeks pracy różnicował zakres ochrony przedemerytalnej dotyczącej trwałości stosunku pracy w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę, jaka łączyła pracodawcę z pracownikiem podlegającym ochronie na mocy wyżej wymienionego przepisu.  I tak w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W odniesieniu do pracownika podlegającego ochronie przedemerytalnej sąd nie może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy i orzec o odszkodowaniu, chyba że zachodzi przesłanka upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracownikom zatrudnionym na podstawie terminowej umowy o pracę przysługiwał natomiast węższy zakres roszczeń – wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 3 kodeksu pracy). Stosowanie tego przepisu ograniczone zostało jednak przez art. 50 § 5 kodeksu pracy, który – do wymienionych w tym przepisie grup pracowników, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony – nakazywał odpowiednie stosowanie art. 45 kodeksu pracy. W brzmieniu sprzed nowelizacji przepis ten obejmował, w ujęciu ogólnym, tylko dwie kategorie pracowników podlegających szczególnej ochronie, tj. ze względu na korzystanie z ochrony rodzicielskiej (w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego) oraz ze względu na korzystanie z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Art. 50 § 5 kodeksu pracy nie uwzględniał w swojej dyspozycji pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony, którzy osiągnęli wiek przedemerytalny i podlegali ochronie w myśl art. 39 Kodeksu pracy. Taka regulacja powodowała nierówne traktowanie pracowników.

Z tego względu Sąd Rejonowy w Koninie skierował do Trybunału Konstytucyjnego pytanie prawne: „czy art. 50 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502, ze zm.) w zakresie, w jakim pomija prawo żądania przywrócenia do pracy pracownika objętego ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 tej ustawy, zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony, któremu wypowiedziano umowę sprzecznie z prawem, jest zgodny z art. 2 i art. 32 Konstytucji?” Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 11 grudnia 2018 roku, sygn. akt P 133/15 uznał, że analizowany przepis stoi w sprzeczności z konstytucyjną zasadą równości.

Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego, „w świetle orzecznictwa, z art. 32 ust. 1 Konstytucji wynika nakaz równego traktowania podmiotów podobnych, czyli podmiotów mających wspólną cechę istotną (relewantną), która przesądza o „podobieństwie” sytuacji tych podmiotów. Dopiero bowiem wystąpienie takiego „podobieństwa” stanowi przesłankę zastosowania konstytucyjnej zasady równości. Jeśli podmioty mające wspólną cechę istotną zostałyby potraktowane przez prawodawcę odmiennie, wskazywałoby to na naruszenie art. 32 ust. 1 Konstytucji. Odstępstwo od zasady równości jest dozwolone, jeżeli zróżnicowanie odpowiada wymogom, po pierwsze, relewancji (a więc pozostaje w bezpośrednim, racjonalnym związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawiera się kontrolowana norma), po drugie, proporcjonalności (co powoduje konieczność sprawdzenia, czy waga interesu, któremu zróżnicowanie ma służyć, pozostaje w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostaną naruszone w wyniku wprowadzonego różnicowania), a także, po trzecie, powiązania z innymi normami, zasadami lub wartościami konstytucyjnymi.”.

Trybunał stwierdził, że „wspólną cechą istotą (relewantną) - w znaczeniu art. 32 ust. 1 Konstytucji - przy tak oznaczonej kategorii podmiotów jest osiągnięcie ustalonego przez ustawodawcę w art. 39 KP wieku przedemerytalnego, z którym wiąże się szczególna ochrona trwałości stosunku pracy oraz warunków pracy i płacy.”.

Trybunał stwierdził również, że „zróżnicowanie poziomu ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym, polegające na pozbawieniu części z nich prawa żądania przywrócenia do pracy ze względu na charakter umowy o pracę, nie spełniło już pierwszego z wymogów składających się na test dopuszczalności różnicowań. Okoliczność, że pracownik w wieku przedemerytalnym zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, nie miała bowiem racjonalnego związku z celem regulacji polegającym na zapewnieniu temu pracownikowi trwałości stosunku pracy oraz warunków pracy i płacy. Kryterium zróżnicowania przyjęte przez ustawodawcę (mianowicie zatrudnienie na podstawie umowy zawartej na czas określony) nie było adekwatne, ponieważ nie służyło realizacji celu tej regulacji. Przeciwnie, osiągnięcie tego celu w sposób istotny osłabiało.”.

„Tymczasem art. 50 § 3 KP podważa wręcz w istotny sposób skuteczność ochrony wynikającej z art. 39 i art. 43 KP, uniemożliwiając realizację jej celów w odniesieniu do pracowników formalnie nią objętych tylko z tego powodu, że zatrudnieni zostali na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Art. 50 § 3 KP powoduje, że pracodawca, wypowiadając umowę o pracę z naruszeniem przepisów (m.in. z naruszeniem art. 39 i art. 43 KP), ryzykować będzie jedynie konieczność zapłaty pracownikowi odszkodowania, którego wysokość - zgodnie z art. 50 § 4 KP - nie może przekroczyć równowartości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Zdaniem Trybunału, konstytucyjna zasada równości wymagała przyznania wszystkim pracownikom objętym ochroną przedemerytalną tożsamych instrumentów ochrony trwałości stosunku pracy oraz warunków pracy i płacy przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę z naruszeniem przepisów.”.

W analizowanym wyroku, biorąc pod uwagę konstytucyjny nakaz równego traktowania podmiotów podobnych, Trybunał orzekł, że „art. 50 § 3 KP w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 KP, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania - przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji.”

Na skutek wydanego orzeczenia, 7 września 2019 roku weszła w życie nowelizacja art. 50 § 5 kodeksu pracy. Zgodnie z jego nowym brzmieniem „Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175¹ pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45”.

Magdalena Jeziorska

radca prawny