Zasadniczym aktem regulującym kwestie związane z ustaleniem prawa właściwego dla umowy o pracę jest rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z dnia 17.06.2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Dz. Urz. UE z 2008 r., L Nr 177, s. 6 i nast.), tzw. Rzym I.

Zawarta w tym akcie regulacja przyznaje stronom stosunku pracy szeroką swobodę w zakresie wskazania prawa, któremu będzie podlegała wiążąca ich umowa o pracę (zob. art. 3 Rzym I), przewidując jednocześnie mechanizm, który ma za zadanie chronić pracownika przed niekorzystnymi skutkami podjętej w tym zakresie decyzji.

Zgodnie z art. 8 Rzym I, strony stosunku pracy mogą samodzielnie zdecydować o tym, jakiemu prawu (prawu jakiego państwa) zechcą poddać łączącą ich umowę o pracę. Z inicjatywą wyboru prawa właściwego najczęściej występuje pracodawca. Z reguły będzie on dążył do poddania umowy o pracę prawu, które jest mu najlepiej znane bądź prawa, które pozwoli mu w sposób najbardziej efektywny osiągnąć zamierzone cele. Jednym z czynników determinujących wybór prawa konkretnego państwa jest zakres przewidzianych w nim uprawnień pracowniczych. Niejednokrotnie zdarza się, że na etapie wyboru prawa właściwego dochodzi do swoistej ucieczki spod działania systemu prawnego, którego przepisy - w ocenie pracodawcy - przyznają zbyt szerokie uprawnienia pracownicze (np. wyższą płacę minimalną, rozbudowane uprawnienia związane z rodzicielstwem, skuteczną ochronę przed zwolnieniem z pracy itd.). Jako prawo właściwe wybierane jest wówczas prawo państwa, które pod tym względem przewiduje korzystniejsze dla pracodawcy rozwiązania. Pracownik wyraża zgodę na taki wybór bądź to nie będąc w pełni świadomym wynikających z tego faktu konsekwencji bądź też działając w warunkach ekonomicznego przymusu, z uwagi brak możliwości znalezienia alternatywnego zatrudnienia.

Artykuł 8 Rzym I przewiduje konstrukcję, która ma neutralizować ryzyko pokrzywdzenia pracownika w tego typu przypadkach. Zgodnie z tym przepisem, dokonany przez strony wybór prawa właściwego nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów bezwzględnie obowiązujących w państwie, którego prawo byłoby prawem właściwym dla danej umowy o pracę, gdyby strony nie dokonały odmiennego wyboru.

O tym, jakie prawo staje się prawem właściwym w przypadku, gdy strony samodzielnie nie wskażą prawa właściwego dowiadujemy się z art. 8 ust. 2-4 Rzym I. Zawarta tam regulacja przewiduje trzy następujące warianty możliwych do zastosowania rozwiązań:

Wariant I). W sytuacji, gdy pracownik zazwyczaj świadczy pracę w jednym i tym samym państwie, w razie niedokonania wyboru prawa właściwego dla umowy o pracę zastosowanie znajdzie prawo tego właśnie państwa. Nie zmienia tego fakt tymczasowego delegowania do pracy na terytorium innego państwa (art. 8 ust. 2 Rzym I).

Wariant II). W sytuacji, gdy pracownik zazwyczaj nie świadczy pracy w jednym i tym samym państwie (w powyżej przedstawionym rozumieniu) - zastosowanie znajdzie prawo państwa, w którym położone jest przedsiębiorstwo zatrudniające pracownika, czy też przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego pracownik został zatrudniony (art. 8 ust. 3 Rzym I).

Wariant III). Jeżeli jednak z całokształtu okoliczności wynika, że umowa o pracę wykazuje ściślejszy związek z innym państwem, niż to ustalone na podstawie dwóch powyższych reguł, wówczas stosuje się prawo tego innego państwa (art. 8 ust. 4 Rzym I).

Przykład

Polski pracodawca zawarł z polskim pracownikiem umowę o pracę, w której wskazano jako prawo właściwe prawo innego państwa niż Polska. Pracownik ten z reguły świadczy pracę w kraju, sporadycznie wyjeżdżając za granicę. Przepisy zawarte w prawie wybranym zawierają mniej korzystne dla pracownika uregulowania odnoszące się do minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wymiaru urlopu wypoczynkowego niż to wynika z polskich przepisów. Mając na względzie fakt, iż sposób wykonywania pracy przez pracownika w opisywanym przypadku odpowiada warunkom określonym w art. 8 ust. 2 Rzym I, pracodawca będzie zobligowany zapewnić mu płacę minimalną i wymiar urlopu na poziomie odpowiadającym polskim przepisom.