Rekompensowanie pracy wykonywanej przez pracownika w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy od lat budzi kontrowersje. Z jednej strony ustawodawca kładzie nacisk na rekompensowanie takiego zdarzenia udzieleniem innego dnia wolnego od pracy w okresie rozliczeniowym, z drugiej strony, ci których w ten sposób chroni – pracownicy – nie są dość często takim rozwiązaniem zainteresowani, gdyż zdecydowanie preferują rekompensatę finansową tego zdarzenia. Dlatego nie dziwią wciąż ponawiane postulaty wprowadzenia zmian w tym zakresie w przepisach prawa pracy.
Przepisy prawa pracy wprowadzając różne rodzaje dni wolnych od pracy, przewidują odmienne przesłanki powierzenia pracownikowi pracy w takim dniu, jak i odmienne zasady rekompensowania takiej pracy. Oprócz dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy należy w tym miejscu wyróżnić niedziele, święta, dni wolne udzielane w zamian za pracę w niedzielę bądź święto oraz dni harmonogramowo wolne od pracy.
Kodeks pracy w sposób szczególny określa zasady rekompensowania pracy wykonywanej przez pracownika poza rozkładem czasu pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Zasadą wyrażoną bowiem w art. 1513 Kodeksu pracy jest rekompensowanie takiej pracy udzieleniem innego dnia wolnego pracy udzielanego do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Wprowadzenie tak rygorystycznych zasad rekompensowania pracy wykonywanej w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest uzasadnione tym, że w przypadku takiego dotrudnienia pracownika poza rozkładem czasu pracy ulega zmniejsza liczba dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, co powoduje naruszenie nadrzędnej zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Przepisy prawa pracy dopuszczają możliwość dotrudnienia pracownika w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniwego tygodnia pracy pod warunkiem, że przemawiają za tym przesłanki uzasadniające powierzenie pracownikowi pracy nadliczbowej tj. jest to konieczne z uwagi na prowadzenie akcji ratowniczej mającej na celu ochronę życia bądź zdrowia ludzkiego, mienia, środowiska naturalnego bądź usunięcia awarii lub też wynika to ze szczególnych potrzeb pracodawcy.
Przepisy wyraźnie wskazują, że udzielenie dnia wolnego od pracy ma nastąpić w perspektywie okresu rozliczeniowego. Od tej zasady nie ma wyjątku. W szczególności uzasadniać takiego postępowania nie może wniosek pracownika. Przepisy prawa bowiem wyraźnie wskazują granice czasowe, z zachowaniem których ma nastąpić udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Wola stron, która wyraża się w zaakceptowaniu przez pracodawcę wniosku pracownika, nie może ich w żadnym stopniu modyfikować.
Niestety dość często w praktyce można spotkać się z konsekwentnym przenoszeniem udzielenia dnia rekompensującego na okresy rozliczeniowe następujące po okresie, w którym pracownikowi powierzono wykonywanie pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Pracodawca, u którego występuje tak praktyka, powinien rozważyć, czy nie powinien wydłużyć w tej sytuacji okresu rozliczeniowego, aby osiągnąć stan zgodności z prawem i obniżyć koszty świadczenia pracy. Trzeba bowiem pamiętać, że przeniesienie dnia rekompensującego na przyszły okres rozliczeniowy nie spowoduje skutku finansowego w postaci zrekompensowania przekroczenia normy przeciętnej tygodniowej, jaki zazwyczaj wystąpi gdy rekompensaty dokonanym w okresie rozliczeniowym.
Art. 1513 Kodeksu pracy nie dopuszcza innej formy rekompensaty niż udzielenie pracownikowi w zamian dnia wolnego. Literalne brzmienie przepisu („pracownikowi przysługuje dzień wolny”) połączone z brakiem jakichkolwiek wyjątków w przepisach prawa wskazuje, że wręcz jedyną prawem dozwoloną formą rekompensaty jest udzielenie pracownikowi dnia wolnego.
Z drugiej jednak strony wszyscy wiedzą, że życie dostarcza wielu przykładów, w których nie ma obiektywnej możliwości udzielenia pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy np. dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest ostatnim dniem okresu rozliczeniowego albo pracownik po dniu wykonywania pracy poza rozkładem czasu pracy jest niezdolny do pracy z powodu choroby do końca okresu rozliczeniowego. Zatem możliwe jest wystąpienie sytuacji, w których brak rekompensaty poprzez udzielenie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy nie będzie stanowił naruszenia przepisów prawa pracy. Trzeba jednak mieć na uwadze, że tak sytuacja będzie występowała sporadycznie, a nie będzie stanowiła normalnej, typowej praktyki.
