Większość pracowników, których zatrudniamy, świadczy od wielu lat pracę na podstawie przedłużanych co roku umów o pracę na czas określony. W konsekwencji 21.08.2011r. upłynie w odniesieniu do nich 24 miesięczny limit zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę na czas określony w okresie obowiązywania pakietu antykryzysowego. Nasz zarząd podjął decyzję o świadomym naruszeniu ograniczeń wynikających z pakietu antykryzysowego i przedłużeniu zawartych z pracownikami umów o pracę na czas określony. Czy możemy za to zostać ukarani podczas kontroli PIP?

W świetle art. 13 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zmianami z 2010 r. Dz.U. Nr 219, poz. 1445) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy, przy czym za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Z treści pytania wynika, że pracodawca niejako „wszedł” w okres, w którym znajduje zastosowanie wskazana regulacja, zatrudniając większość załogi w oparciu o roczne umowy o pracę na czas określony. Zatem nieprawidłowość zastosowania przez strony umowy o pracę na czas określony jako podstawy świadczenia pracy przez takich pracowników po dniu 21.08.2011r. nie powinna budzić wątpliwości, a zastosowanie takiego rozwiązania przez pracodawcę wiązać się będzie prawdopodobnie z powstaniem szeregu stanów spornych, których ostateczne rozstrzygnięcie nastąpi zapewne na drodze sądowej.

W pytaniu jednak podniesiono kwestię ewentualnej odpowiedzialności prawnej osób działających w imieniu pracodawcy za świadome naruszenie przepisu 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Otóż wśród licznych przepisów sanacyjnych zawartych w Kodeksie pracy trudno doszukać się jakiegokolwiek przepisu, który stanowiłby podstawę odpowiedzialności wykroczeniowej w tym przypadku. Zatem w stanie faktycznym przedstawionym w pytaniu spotkamy się z naruszeniem przepisów prawa pracy, którego popełnienie nie jest jednak zagrożone karą grzywny.