Zwierając z pracownikami umowy o pracę zawarliśmy w nich postanowienie, zgodnie z treścią którego stosowany jest wobec nich podstawowy system czasu pracy. Było to skutkiem, w moim przekonaniu, błędnej praktyki osoby zajmującej się w latach ubiegłych sprawami kadrowymi. W tym roku (od lipca) chcielibyśmy zacząć stosować wobec naszych pracowników równoważny system czasu prac. Jak należy postąpić w tej sytuacji? Czy wystarczy zmienić regulamin pracy w tym zakresie i podać zmianę do wiadomości pracowników?
Zgodnie z art. 150 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zmianami oraz z 2011r. Nr 36, poz. 181) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Wyjątkiem od tej zasady jest system weekendowy i system skróconego tygodnia pracy, których zastosowanie następuje w oparciu o umowę o pracę. Co do zasady więc tylko dwa wymienione powyżej systemy czasu pracy muszą znaleźć obligatoryjne uregulowanie w zawieranej przez strony umowie o pracę.
W stanie faktycznym przedstawionym w pytaniu zupełnie niepotrzebnie zagwarantowano pracownikom rozliczenie ich czasu pracy z zastosowaniem systemu podstawowego. Umocowanie stosowanego wobec pracownika systemu czasu pracy w zawartej przez strony umowie o pracę oznacza, że jego zmiana rodzi obowiązek zmodyfikowania treści łączącej strony umowy. Zatem pracodawca, który chce zmienić system podstawowy na system równoważny w stanie faktycznym przedstawionym w pytaniu, powinien zawrzeć indywidualne porozumienie zmieniające z każdym z pracowników bądź zastosować wypowiedzenia zmieniające. Optymalnym rozwiązaniem wydaje się jednak takie zmodyfikowanie łączącej strony umowy o pracę, aby nie gwarantowała ona pracownikowi systemu czasu pracy, który jest wobec niego stosowany.
