Zakaz wypowiadania stosunku pracy pracownikom znajdującym się w wieku przedemerytalnym

Podstawę szczególnej ochrony stosunku pracy pracowników w wieku przedemerytalnym stanowi art. 39 k.p. Zabrania on pracodawcy wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Celem przedmiotowego zakazu jest umożliwienie pracownikom w wieku przedemerytalnym kontunuowania zatrudnienia aż do momentu nabycia prawa do emerytury. Pracownicy, o których mowa w art. 39 k.p., należą do grupy osób szczególnie zagrożonych bezrobociem.

Uchylenie ochrony stosunku pracy pracowników w wieku przedemerytalnym następuje w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.) oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ k.p.).

W okresie korzystania z ochrony pracownik chroniony może wypowiedzieć pracodawcy umowę o pracę lub zawrzeć z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy. Możliwe jest również rozwiązanie stosunku pracy w drodze oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, tj. na podstawie art. 52 k.p, art. 53 k.p. i art. 55 k.p.

Przesłanki stosowania zakazu

Przesłankami skorzystania z ochrony przedemerytalnej stosunku pracy jest posiadanie przez pracownika odpowiedniego wieku oraz stażu emerytalnego. Z przepisu wynika bowiem, iż ochrona przysługuje pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, posiadającemu staż pracy umożlwiającego uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Zakaz wypowiadania stosunku pracy z art. 39 k.p. ma zastosowanie wyłącznie do pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Obowiązuje on również w sytuacji, gdy do rozwiązania stosunku pracy wskutek wypowiedzenia dokonanego w okresie przedemerytalnym dojdzie po osiągnięciu wieku emerytalnego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1992 r., sygn. akt I PRN 19/92). Dopuszczalne jest natomiast wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który dopiero zbliża się do wieku przedemerytalnego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt. I PKN 643/98).

Pod pojęciem „stażu pracy umożlwiającego uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku” rozumieć należy posiadany przez danego pracownika staż emerytalny, czyli staż ubezpieczeniowy wymagany do przyznania emerytury. Przy jego ustalaniu uwzględnia się okresy składkowe oraz okresy nieskładkowe określone w ustawie z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 887 z późn. zm.).

Ustawodawca nie przewidział innych przesłanek skorzystania przez pracownika w wieku przedemerytalnym z ochrony stosunku pracy, o której mowa w art. 39 k.p. W szczególności nie stanowi takiej przesłanki rodzaj umowy zawartej z pracownikiem (na okres próbny, na czas określony, na czas nie określony) oraz czas, na jaki umowa ta została zawarta.

Czas trwania umowy terminowej a ochrona stosunku pracy na podstawie art. 39 k.p.

Przez bardzo długi czas przyjmowano zasadę, iż pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, która uległaby rozwiązaniu wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta, przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego, nie korzysta z ochrony przedemerytalnej stosunku pracy. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 lipca 2011 r., sygn. akt: II PK 20/11, „warunkiem objęcia pracownika ochroną przewidzianą w art. 39 k.p. jest zatem swoista ekspektatywa prawa do emerytury, która ma zostać zrealizowana w czasie trwającego aktualnie stosunku pracy. Jeśli więc łączący pracownika z obecnym pracodawcą stosunek pracy ma ulec rozwiązaniu (np. z upływem okresu, na który został zawarty) przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego (lub mimo osiągnięcia wieku emerytalnego przed osiągnięciem odpowiedniego stażu emerytalnego), to art. 39 k.p. nie będzie znajdował zastosowania w stosunku do takiego pracownika. Inaczej rzecz ujmując, użyte przez ustawodawcę sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku" uwzględnia konieczność "dopracowania" przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 k.p. tylko w takim właśnie przypadku.”.

W doktrynie zauważono jednak, iż wymóg dopracowania do wieku emerytalnego przez pracownika określonego w art. 39 k.p. w trakcie trwającego stosunku pracy nie ma podstaw w żadnym przepisie prawa. Co więcej, przedstawiona wykładnia pozwalała pracodawcom na nadużycia. Zawierali oni z pracownikami w wieku przedemerytalnym umowy terminowe, które kończyły się przed dniem osiągnięcia przez tych pracownika wieku emerytalnego, aby móc w dowolnym momencie swobodnie je wypowiadać.

Wyrazem zmiany dotychczasowej linii orzeczniczej jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2014 r., sygn. akt: II PK 50/14.

W orzeczeniu tym Sąd uznał, iż: „Wykładnia art. 39 k.p. nie uprawnia do wprowadzenia dodatkowego warunku, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego. Taki warunek nie wynika z tego przepisu. Pojęcie "okres zatrudnienia" użyte w tej regulacji, to nie tylko zatrudnienie wynikające z ostatniej umowy o pracę, a w tym przypadku z umowy o pracę na czas określony. Pracownik może posiadać okres zatrudnienia wystarczający do uzyskania emerytury już przed podjęciem zatrudnienia w okresie przedemerytalnym. Ochrona zatrudnienia na podstawie art. 39 k.p. ma charakter podmiotowy, którego zasadnicza kauzalność wynika z osiągnięcia określonego wieku przedemerytalnego. Tłumaczy to, dlaczego ochrona ta ma tak szeroki zakres (dla zatrudnionych na podstawie umów o pracę) i polega na zakazie wypowiadania umów o pracę tym pracownikom, którzy pozostają w zatrudnieniu w wieku przedemerytalnym i posiadają staż emerytalny umożliwiający im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego.”.

Z wyroku jednoznacznie zatem wynika, iż wykładnia art. 39 k.p. nie pozwala na wprowadzenie dodatkowego warunku skorzystania z ochrony przedemerytalnej stosunku pracy przez pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych w postaci upływu okresu, na jaki została zawarta umowa po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego. Korzystanie z ochrony wymaga wyłącznie zaistnienia dwóch przesłanek określonych w art. 39 k.p., tj. osiągnięcia wieku przedemerytalnego oraz posiadania przez zainteresowanego okresu zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl