W dniu 20 grudnia 2012 r. zapadła uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego w sprawie o sygn. Akt III PZP 7/12, która wprowadziła istotną dla pracodawców zasadę. Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji o której mowa w art. 25¹ ustawy o związkach zawodowych powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji.

Oznacza to, że w sprawach indywidualnych, w których przepisy prawa pracy wymagają współdziałania z organizacją związkową, tj. przy rozwiązaniu umowy o pracę zawartej z pracownikiem na czas nieokreślony oraz rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, z art. 52 kodeksu pracy, pracodawca nie musi współdziałać z organizacją związkową, która do 10 dnia miesiąca następującego po każdym kwartale, nie przedstawiła mu informacji, z której wynika, że zrzesza co najmniej 10 członków.

Co za tym idzie, związane z rozwiązaniem umowy czynności podjęte przez pracodawcę, bez uprzedniego zwracania się o opinię do organizacji związkowej są ważne, aż do momentu, kiedy organizacja nie przedstawi w/w informacji. Może się zatem zdarzyć, przy rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym, ze skutkiem natychmiastowym, że uchybienie terminowi, na przedstawienie informacji o liczbie członków, przez organizację związkową ułatwi pracodawcy rozstanie się z pracownikiem. Mimo, że normalnie pracownik mógłby skorzystać z ochrony organizacji związkowej, w związku z tym, że nie przedstawiła ona pracodawcy informacji o liczbie zrzeszanych członków, uprawniającej do współdziałania w sprawach indywidualnych, zostanie jej pozbawiony. Uprawnienie pracodawcy w jednostronnym podejmowaniu decyzji co do rozstania się z pracownikiem ustanie jednak w momencie, gdy organizacja związkowa przedstawi mu informację o liczbie członków, nawet jeśli nastąpi to z uchybieniem ustawowemu terminowi. Wówczas działania pracodawcy podjęte bez współpracy z taką organizacją będą stanowiły formalne uchybienie przy rozwiązaniu umowy, które może skutkować koniecznością wypłacenia pracownikowi odszkodowania, tudzież przywrócenia go do pracy, gdy sprawa trafi na drogę postępowania sądowego.