Ustawodawca przewiduje wprost jedynie jeden wyjątek od przedstawionej powyżej zasady. Dopuszczalne jest bowiem jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia w przypadku, gdy oświadczenie o wypowiedzeniu składa pracodawca. Skorzystanie z tej możliwości jest jednak ograniczone wieloma warunkami. Zgodnie bowiem z art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy pracodawca może okres wypowiedzenia skrócić jednak najwyżej do 1 miesiąca, przy czym podjęcie takich działań jest dopuszczalne tylko w przypadku, gdy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia dotyczy zatem wyłącznie długich okresów wypowiedzenia, które są związane w aktualnym stanie prawnym z umową na czas nieokreślony. Od dnia 22 lutego 2016 r. wskazana możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia obejmie również umowy o pracę na czas określony, o ile okres wypowiedzenia konkretnej umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy niż 1 miesiąc.

Za niedopuszczalne należy natomiast uznać skracanie okresów wypowiedzenia wolą stron wyrażoną przed rozpoczęciem biegu wypowiedzenia (np. ustanowienie w umowie o pracę 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia bez względu na zakładowy staż pracy pracownika). Przewidziana przez przepisy prawa w art. 36 § 6 Kodeksu pracy możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia mocą porozumienia stron ma bowiem charakter następczy w stosunku do rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia. Zgodnie z przywołanym przepisem strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, a ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

W praktyce występują sytuacje, w których pracodawca zastosuje wypowiedzenie zbyt krótkie w stosunku do minimalnego poziomu określonego przepisami prawa pracy. Taka sytuacja jest zazwyczaj następstwem nieprawidłowego ustalenia obowiązującej strony długości okresu wypowiedzenia (np. jednomiesięczne zamiast trzymiesięcznego). Czasem taka sytuacja wynika natomiast z niewłaściwego określenia dnia rozwiązania umowy o pracę (np. określenie terminu rozwiązania stosunku pracy przy miesięcznym wypowiedzeniu złożonym w 15 dniu danego miesiąca na 15 dzień następnego miesiąca zamiast w ostatnim dniu miesiąca). Może ona być skutkiem opóźnionego złożenia drugiej stronie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy.

Skutki zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia reguluje art. 49 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Zatem art. 49 Kodeksu pracy przewiduje skutek w postaci automatycznego przedłużenia umowy o pracę do dnia, w którym uległaby ona rozwiązaniu z zastosowaniem właściwego okresu wypowiedzenia. W okresie tym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (nawet jeśli pracy nie świadczył), przy czym jego wysokość ustalana jest w sposób dość korzystny dla pracownik, tj. z uwzględnieniem zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 1 pkt 2 rozporządzenia MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

Skutki opisanej powyżej konstrukcji są jednak o wiele bardziej dalekosiężne niż przyznanie pracownikowi prawa do wynagrodzenia za część okresu wypowiedzenia, której został pozbawiony. Trzeba bowiem zwrócić uwagę, że ustanie stosunku pracy nastąpi z upływem prawidłowego okresu wypowiedzenia. Zatem to będzie data, którą winno się zmieścić w świadectwie pracy jako datę ustania zatrudnienia. A to z kolei będzie miało określoną doniosłość prawną dla chociażby wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.

Warto podkreślić, iż do roszczenia pracownika o wynagrodzenie z tytułu zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia stosujemy ogólny termin przedawnienia określony w art. 291 § 1 Kodeksu pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 02.10.1990 r. (sygn. akt I PR 273/90 opublik. OSP z 1991r. nr 7 poz. 167), "termin zawity dochodzenia roszczeń ustanowiony w art. 264 § 1 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy czy o odszkodowanie, o jakim mowa w art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Termin ten nie odnosi się natomiast do innych roszczeń, choćby wynikających z naruszenia przepisów prawa dotyczących wypowiadania umów o pracę".

Orzeczenie to ma szczególnie istotne znaczenie, gdyż roszczenie pracownika może zostać przez niego podniesione już po upływie prawidłowego okresu wypowiedzenia, kiedy to w okresie, o który niezgodnie z prawem skrócono okres wypowiedzenia, pracownik nie świadczył pracy. Co do zasady nie zmieni to roszczeń pracownika, który i tak będzie mógł domagać się zapłaty wynagrodzenia.