Lipiec i sierpień to naturalny okres wzmożonego wykorzystywania przez pracowników urlopów wypoczynkowych. Zazwyczaj z faktem wykorzystywania podstawowej części urlopu wypoczynkowego łączy się oczekiwanie pracownika dotyczące otrzymania wsparcia finansowego od pracodawcy. Jest to swego rodzaju wspomnienie z dawnych czasów, kiedy to każdy pracodawca musiał obligatoryjnie prowadzić działalność socjalną, której podstawową postacią było właśnie wspieranie wypoczynku pracowników.

W obecnym stanie prawnym wsparcie finansowe udzielane pracownikom ze środków przeznaczonych na działalność socjalną występuje coraz rzadziej. To stwierdzenie nie zaskakuje, ponieważ uwolnienie się od konieczności prowadzenia działalności socjalnej w przypadku wielu pracodawców nie jest zbyt skomplikowane. Zwłaszcza gdy spojrzymy na ten problem z perspektywy małego pracodawcy (zatrudniającego w dniu pierwszego stycznia danego roku kalendarzowego mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty), któremu ustawa daje możliwość prowadzenia uproszczonej działalności socjalnej w postaci wypłacania świadczenia urlopowego bądź prowadzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Do uwolnienia się przez takiego pracodawcę z wszelkich obowiązków socjalnych wystarczy przekazanie pracownikom do końca stycznia danego roku kalendarzowego informacji o odstąpieniu od prowadzenia działalności socjalnej w jakiejkolwiek postaci. Odstąpienie od prowadzenia działalności socjalnej przez pracodawców większych, którzy dodatkowo nie należą do szeroko pojmowanej sfery budżetowej, jest odrobinę trudniejsze, jednak nie jest wykluczone. Zgodnie bowiem z art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych układ zbiorowy pracy, a w przypadku jego braku – regulamin wynagradzania, może dowolnie kształtować wysokość odpisu na fundusz; może również postanawiać, że fundusz nie będzie tworzony. Wprowadzenie takiej zmiany w każdym przypadku wymaga jednak porozumienia z działającymi w zakładzie organizacjami związkowymi, a gdy pracodawca nie jest objętych zakresem ich działania – ze specjalnie wyłonionym w tym celu przedstawicielem załogi.

W praktyce dość często dwa świadczenie wymienione w tytule artykułu są mylone. Otóż poprzez świadczenie urlopowe należy rozumień świadczenie wypłacane przez pracodawców, którzy nie są zobowiązani do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. O ile pracodawca oczywiście pracodawca nie zwolnił się od obowiązku wypłaty swoim pracownikom świadczenia urlopowego. Warunkiem nabycia przez pracownika prawa do tego świadczenia jest wykorzystanie po raz pierwszy w danym roku kalendarzowym urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Co należy podkreślić świadczenie to przysługuje pracownikowi w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy, a przy jego przyznawaniu nie jest konieczne przeprowadzanie badania sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika.

Dopłata do wypoczynku zorganizowanego przez pracownika we własnym zakresie (potocznie nazywana „wczasami pod gruszą”) jest natomiast świadczeniem, które może być wypłacane wyłącznie przez pracodawcę tworzącego zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, o ile obowiązujący w konkretnym zakładzie regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych przewiduje prowadzenie tego rodzaju działalności socjalnej. W praktyce przyznanie prawa do dofinansowania wypoczynku niezorganizowanego jest również uwarunkowane wykorzystaniem przez pracownika określonej liczby dni urlopu wypoczynkowego (jednak w tym przypadku nie musi to być 14 kolejnych dni kalendarzowych - o tej sprawie każdorazowo rozstrzyga regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych). Przyznanie takiego świadczenie wymaga jednak zawsze oprócz stwierdzenia uprawnienia pracownika zbadania jego sytuacji socjalnej, co w praktyce przybiera postać powiązania wysokości dopłaty otrzymywanej przez pracownika z przeciętnym dochodem przypadającym na członka rodziny pracownika, z którym prowadzi on wspólnie gospodarstwo domowe. Przyznanie jak i wysokość „wczasów pod gruszą” może pozostawać w powiązaniu wyłącznie z sytuacją życiową, rodzinną i materialną osoby uprawnionej. W praktyce niestety dość często występuje powiązanie wysokości lub uprawnienia pracownika do dopłaty do wypoczynku zorganizowanego we własnym zakresie z takim okolicznościami jak zakładowy staż pracy lub wymiar czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik.