Uregulowanie w zakładzie zagadnień związanych z odpracowywaniem zwolnień prywatnych jest niewątpliwie problemem dla wielu pracodawców. Kwestie te podlegają często wprowadzeniu do treści regulaminu pracy. Jest to oczywiście dopuszczalne, jednak regulacja tego zagadnienia nie może być sprzeczna z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa.

Zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za wykonaną pracę. Za czas jej niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią.

W przepisach prawa wewnątrzzakładowego pracodawca może przewidzieć możliwość opuszczenia przez pracownika miejsca pracy w godzinach pracy w celu załatwienia spraw osobistych czy rodzinnych. Pracodawca może również określić zasady usprawiedliwiania przez pracownika w takiej sytuacji swojej nieobecności w pracy. Bez wątpienia jednak, uwzględniając przepisy prawa, za czas prywatnego wyjścia pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, gdyż w tym czasie nie wykonuje pracy, a wynagrodzenia z tego tytułu nie przewidują żadne przepisy prawa pracy. Pracodawca nie musi zatem rekompensować pracownikowi wynagrodzeniem wyjścia prywatnego, a co najwyżej, może to uczynić, nie będą co do tego zobligowanym.

Jeżeli natomiast pracodawca uzgodni z pracownikiem, że wyjście prywatne zostanie przez pracownika odpracowane w późniejszym terminie, to czas tego „odpracowywania” zawsze będzie czasem, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za nadgodziny. Zapisy w regulaminie pracy czy też wewnętrznych zarządzeniach i innych dokumentach stanowiących źródła prawa wewnątrzzakładowego wyłączające prawo do wynagrodzenia za czas odpracowywania wyjścia prywatnego są sprzeczne z prawem i powinny zostać usunięte.

W obecnym stanie prawnym, odpracowywanie wyjścia prywatnego zawsze będzie stanowiło pracę w godzinach nadliczbowych, która powinna zostać pracownikowi zrekompensowana odpowiednio czasem wolnym bądź wynagrodzeniem wraz z dodatkiem. Ustawodawca dostrzegając panującą tendencję w wielu zakładach pracy, przewiduje jednak zmiany w tym zakresie. Ustawodawca planuje wprowadzić do art. 151 § 21, z którego będzie wynikało, że czas odpracowywania zwolnienia od pracy udzielonego w celu załatwienia spraw osobistych, udzielony na pisemny wniosek pracownika, nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych. Odpracowywanie zwolnienia od pracy nie będzie mogło jednak naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Jak dotąd są to jednak tylko plany ustawodawcy. Zmiany w tym zakresie nie weszły jeszcze w życie.

Pracodawca, chcąc dopasować organizację pracy do potrzeb pracowników, może natomiast skorzystać z narzędzia przewidzianego przepisami prawa pracy, tj. dodatkowej przerwy. Może wprowadzić w firmie jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, której wymiar nie będzie przekraczał 60 minut. Taką przerwę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Jeżeli pracodawca wprowadzi taką przerwę, czas tej przerwy nie jest wliczany do czasu pracy, a zatem pracownikowi za ten czas nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że pracodawca zdecyduje się na wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia z tytułu przerwy, pomimo że nie ciąży na nim taki obowiązek. Przerwa może być przez pracownika wykorzystywana zarówno na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Również w tym zakresie ustawodawca szykuje zmiany. Jeżeli wyjdą one w życie, pracodawca będzie mógł wprowadzić przerwę w wymiarze przekraczającym 60 minut. Warunkiem niezbędnym do jej wprowadzenia będzie jednak pisemny wniosek pracownika, którego pracodawca nie będzie zobligowany uwzględnić. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na przerwę przekraczającą 60 minut, wówczas strony będą mogły skorzystać z przerwy w wymiarze do 60 minut, jeżeli oczywiście taka przerwa zostanie wprowadzona przez pracodawcę.

W obecnym stanie prawnym pracodawca, aby uelastycznić organizację czasu pracy w zakładzie, może wprowadzić jedynie przerwę do 60 minut, która nie będzie wliczana do czasu pracy, zaś wszelkie zapisy odnoszące się do odpracowywania wyjść prywatnych z wyłączeniem ich rekompensowania wynagrodzeniem za nadgodziny bądź czasem wolnym są sprzeczne z prawem. Sytuacja diametralnie się zmieni, gdy wejdą w życie planowane zmiany w zakresie czasu pracy.

Aktualna promocja:

• Łap okazję na szkolenie - drugie szkolenie 30% taniej