Polski obowiązek kodeksowy

W świetle art. 29 § 3 kodeksu pracy nie później niż w terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca musi poinformować o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę oraz układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. W określonych zakładach - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Elementy dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia umowy terminowej

Norma dobowa i tygodniowa

To element pisemnej informacji ściśle powiązany z czasem pracy i jego parametrami. Norma oznacza bowiem maksymalną liczbę godzin, jaką pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi go przepisami prawa pracy (bez wywołania skutku w postaci powstania pracy w godzinach nadliczbowych). Rodzaj umowy o pracę nie wpływa na treść pisemnej informacji w tym zakresie.

Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę

Kolejny z elementów także nie jest uzależniony od rodzaju umowy o pracę.

W ramach tzw. ochrony wynagrodzenia ustawodawca określił periodyczność wypłaty. Z art. 85 § 1 kodeksu pracy wynika bowiem, iż wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Pracodawca może jednak postanowić, iż wynagrodzenie będzie wypłacane np. cotygodniowo lub dwa razy w miesiącu.

Urlop wypoczynkowy

Dotyczy uprawnień wynikających z Działu VII kodeksu pracy i jest uzależniony od okresu zatrudnienia (staż pracy + szkoła + inne okresy zaliczalne). Terminowość umowy o pracę (np. okres próbny czy umowa o pracę czas określony) wpływa jedynie na proporcjonalność urlopu w tym przedziale czasowym, co należy odnotować w odpowiednim miejscu informacji.

Długość okresu wypowiedzenia

To jedyny parametr pisemnej informacji bezpośrednio i ściśle związany właśnie z rodzajem umowy o pracę. Wynika to oczywiście z przepisów dotyczących samego okresu wypowiedzenia, tj. art. 33 (umowy na czas określony powyżej 6 miesięcy), art. 331 (tzw. umowy na zastępstwo), art. 34 (umowy na okres próbny) oraz art. 36 kodeksu pracy (umowy na czas nieokreślony.

Treść pisemnej informacji jest ściśle powiązana z samą umową o pracę. Niedopuszczalnym jest więc ujęcie w informacji  dwutygodniowego okresu wypowiedzenia w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony poniżej 6 miesięcy. Podobnie w przypadku umowy na czas określony powyżej 6 miesięcy, jeśli w treści takiej umowy nie zawarto klauzuli dopuszczającej rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, zapis w pisemnej informacji nie może się znaleźć.

Układ zbiorowy pracy

Jest elementem uwarunkowanym tylko i wyłącznie obowiązującym w zakładzie pracy prawem wewnątrzzakładowym, rodzaj umowy nie wpływa na treść pisemnej informacji.

„Poszerzona” informacja

Jak wspomniano powyżej dotyczy pracodawców niemających obowiązku tworzenia regulaminu pracy. Pracownik ma bowiem prawo znać godziny objęte pora nocną czy też termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia. Przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy to oczywiście kwestia organizacyjna. Żaden z przywołanych parametrów pisemnej informacji nie jest powiązany z rodzajem umowy o pracę.