Stosujemy równoważny system czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W dniu 8 sierpnia br. rozwiązaliśmy z jednym z pracowników umowę o pracę, po czym okazało się, że przepracował on w sierpniu zaledwie 12 godzin, podczas gdy wymiar czasu pracy ustalony dla okresu jego faktycznego zatrudnienia wynosił godzin 40. Czy możemy wypłacić temu pracownikowi wyłącznie wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany?

Uprawnienia osób niepełnosprawnych w zakresie wymiaru czasu pracy są od lat przedmiotem dyskusji. Z jednej strony skrócony czas pracy pracowników niepełnosprawnych ma za zadanie niwelowanie ograniczeń wynikających z niepełnosprawności. Z drugiej strony ograniczona dyspozycyjność pracownika niepełnosprawnego jest jedną z przyczyn problemów takich pracowników na rynku pracy.

Sejm nadal pracuje nad zmianami w Kodeksie pracy, które zmodyfikują zasady ustalania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Na obecnym etapie prac legislacyjnych proponowana regulacja zmienia swój pierwotny kształt.

Kiedyś sprawa była prosta – Kodeks pracy przewidywał jeden rodzaj indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy). Odkąd wszedł w życie „pakiet antykryzysowy” stan prawny nie jest już tak prosty. Tymczasem art. 142 Kodeksu pracy jest bardzo przydatny, szczególnie dla tych pracodawców, którzy nie mogą powoływać się na rozwiązania wynikające z ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.

Zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych, z uwagi na zastosowanie wobec takich pracowników obniżonej i sztywnej normy czasu pracy, nie należy do spraw prostych. Stąd też tak często kontrole PIP ujawniają nieprawidłowości w tym obszarze.

Kwestię wpływu usprawiedliwionej nieobecności w pracy na wymiar czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym jednoznacznie rozstrzyga art. 130 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem „wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym (…) ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy”.

Myśląc o pracy w godzinach nadliczbowych zawsze odwołujemy się do rozwiązań wynikających z Kodeksu pracy. Tymczasem wiele grup zawodowych podlega autonomicznym regulacjom w tym względzie. Przykładem takiej regulacji jest ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, która znacząco modyfikuje dopuszczalność oraz rekompensowanie pracy nadliczbowej w stosunku do rozwiązań znanych z Kodeksu pracy.

Rozliczanie czasu pracy byłoby proste, gdyby pracownik pracował zawsze od 8.00 do 16.00. Niestety tak nie jest. Czasem pracownik zostanie w pracy dłużej albo przyjdzie wcześniej. Często zachwianie tego idealnego obrazu jest skutkiem zaistnienie w trakcie dnia pracy przerwy.

Jeden z naszych pracowników był niezdolny do pracy z powodu choroby od 28 kwietnia do 27 czerwca 2010r. Stosujemy w naszym zakładzie 2-miesięczny okres rozliczeniowy, który obejmował m.in. maj i czerwiec 2010r. W związku ze świętem przypadającym w sobotę w dniu 1 maja 2010r. zaplanowaliśmy naszym pracownikom udzielenie dnia wolnego od pracy w dniu 4 czerwca 2010r. Pracownik, który właśnie wrócił do pracy, skierował do nas żądanie udzielenia dodatkowego dnia wolnego albo wypłaty dodatkowego wynagrodzenia, gdyż nie mógł wykorzystać dnia wolnego przypadającego w dniu 4 czerwca. Jak powinniśmy w tej sytuacji postąpić?