Zgodnie z art. 151 § 1 kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jest ona dopuszczalna tylko w dwóch przypadkach, to jest:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przytoczony katalog ma charakter zamknięty, a więc jakakolwiek inna przyczyna nie może uzasadniać świadczenia przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych.

Należy zwrócić uwagę, że w przypadku gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, to nie może pracować w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 2 kodeksu pracy). W razie gdy nie ma przeszkód, aby wskazane szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniały nadgodziny pracownika, to nie może być ich więcej niż 150 godzin w danym roku kalendarzowym. Zgodnie z art. 151 § 4 kodeksu pracy pracodawca może jednak określić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, przy czym powinno to nastąpić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Pracy w godzinach nadliczbowych nie będzie stanowić czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie takie nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku.

Druga z przywołanych powyżej przesłanek uzasadniających pracę w godzinach nadliczbowych, czyli „szczególne potrzeby pracodawcy”, stanowi klauzulę generalną. Ustawodawca nie doprecyzował, jakie okoliczności występujące po stronie pracodawcy pozwolą na wykonywanie przez pracowników pracy poza ich normalnymi godzinami pracy. Doktryna wskazuje, że powinny być to okoliczności wyjątkowe, niemożliwe do przewidzenia. Choć ich oceny dokonuje pracodawca, to w pierwszej kolejności powinien on dbać o prawidłową organizację pracy w taki sposób, aby pracownicy mogli wykonywać swoje obowiązki w obowiązującym ich rozkładzie czasu pracy. Dopiero gdy wskutek niespodziewanych zdarzeń zajdzie konieczność świadczenia pracy przez pracowników poza ich normalnymi godzinami pracy, będzie to uzasadniać pracę ponad ustalony wymiar czasu pracy.

Decyzją ustawodawcy pewne grupy pracowników nie mogą w ogóle wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to kobiet w ciąży czy pracowników młodocianych.