Formą elastycznego zatrudnienia, która odniosła chyba największy sukces w praktyce rynku pracy (oprócz zatrudnienia terminowego oraz zadaniowego systemu czasu pracy) jest zatrudnienie niepełnowymiarowe. W wielu firmach zdarza się, że całe działy lub komórki organizacyjne, w których występuje duże prawdopodobieństwo wystąpienia zdarzeń uzasadniających powierzenie pracy poza ustalonym dla pracownika rozkładem czasu pracy, składają się wyłącznie z pracowników zatrudnionych w wymiarze połowy lub ¾ etatu. Tak na przykład wygląda zazwyczaj „dział kas” w typowym markecie. Tacy pracownicy mają zgodnie z rozkładem czasu pracy wykonywać pracę na przykład po 4 godziny, jednak w zależności od potrzeb pracodawcy zostają w pracy godzin 6, 7 lub 8.
Praktyka ta w początkowej fazie była kwestionowana przez organy Państwowej Inspekcji Pracy, łącznie z kierowaniem wystąpień o zatrudnienie pracowników w wymiarze zgodnym z faktycznym czasem pracy. Jednak biorąc pod uwagę negatywne dla organów PIP orzecznictwo sądowe jak i upowszechnienie się tego typu rozwiązań w praktyce można powiedzieć, że inspektorzy pracy pogodzili się z taką formą zatrudniania pracowników.
W kontekście przedstawionego powyżej problemu szalenie istotne znaczenie ma wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23. 11. 2001 (sygn. akt I PKN 678/00), zgodnie z którym wykonywanie przez pracownika zatrudnionego w rozmiarze czasu pracy wyższym niż umówiony, nie uzasadnia roszczenia o ustalenie innego wymiaru czasu pracy niż umownie określony. Innymi słowy, jeśli pracownik, który zgodnie z umową jest zatrudniony w wymiarze 5/8 etatu i zgodnie z rozkładem czasu pracy powinien wykonywać pracę w wymiarze 5 godzin, będzie dość często (jeśli nie stale) wykonywał pracę dodatkową w wymiarze 7 godzin, nie może na drodze sądowej domagać się ustalenia, że był zatrudniony w wymiarze 7/8 etatu. Podkreślenia wymaga, że tak należy oceniać sytuację, w której praca zaplanowana pracownikowi była zgodna z jego wymiarem czasu pracy. Inaczej można by zinterpretować sytuację, w której już harmonogram czasu pracy pracownika zakładał, że będzie on pracował w wymiarze wyższym niż umówiony.
Zatrudnienie niepełnowymiarowe odniosło sukces dzięki temu, że pracodawca w takiej formule zyskuje elastyczność w planowaniu czasu pracy pracownika. W okresach o niewielkiej intensywności pracy może zaplanować, a co najważniejsze – zapłacić - pracę w wymiarze wynikającym wyłącznie z umowy o pracę. Gdy nadejdzie czas zwiększonego zapotrzebowania na pracę pracodawca może powierzyć niepełnoetatowcowi pracę w wymiarze wyższym niż umówiony. Mówiąc o zapłacie za dodatkową pracę w takiej sytuacji trzeba zauważyć, że będzie ona niższa niż w przypadku powierzenia dodatkowej pracy pracowników zatrudnionemu w wymiarze pełnego etatu – w typowej sytuacji składać się bowiem będzie z samej stawki godzinowej pracownika, bez zwiększenia z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie będzie to bowiem praca w godzinach nadliczbowych, lecz praca dodatkowa, która przekracza umówiony przez strony wymiar czasu pracy. Takie stwierdzenie ma również dalsze konsekwencje, a mianowicie do dodatkowego zatrudnienia niepełnoetatowca nie będą miały zastosowania przepisy limitujące pracę w godzinach nadliczbowych np. art. 178 par. 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Zgoda taka będzie wymagana w przypadku naszego pracownika zatrudnionego w wymiarze ½ etatu dopiero gdy pracodawca będzie chciał mu powierzyć pracę powyżej 8 godzin (powyżej normy czasu pracy).
Art. 151 par. 1 Kodeksu pracy nakłada co prawda na strony, które zawarły umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, obowiązek określenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy, której przekroczenia uprawnia pracownika oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Jak wskazuje praktyka zazwyczaj przywołana powyżej liczba godzin określana jest w sposób mało korzystny dla pracownika (w wysokości równej bądź prawie normie czasu pracy).
Z komentowanego orzeczenia wynika, że pracownikowi, który zgodnie z umową jest zatrudniony np. w wymiarze ½ etatu, nie służy roszczenie o ustalenie zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli faktycznie wykonywał pracę w takim wymiarze. Na zakończenie należy podkreślić, że w tym stanie rzeczy uprawnienia urlopowe pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalane będą również w oparciu o wymiar umowny, a nie „faktyczny”, czyli w podanym powyżej przykładzie z uwzględnieniem zatrudnienia w wymiarze ½ etatu.
