Określone w umowie o pracę miejsce wykonywania pracy stanowi jeden z elementów treści umowy o pracę. Zgodnie z dyspozycją art. 29 § 1 kodeksu pracy, umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy;
2. miejsce wykonywania pracy;
3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4. wymiar czasu pracy;
5. termin rozpoczęcia pracy.

W doktrynie pod pojęciem miejsca wykonywania pracy rozumie się miejsce wykonywania zwykłych (bieżących) czynności wchodzących w zakres umówionego rodzaju pracy.

Strony dysponują znaczną swobodą przy określaniu w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy. Może ono zostać określone jako stałe lub zmienne, obejmować stały punkt w znaczeniu geograficznym, pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnego podziału kraju lub w inny, dostatecznie wyraźny sposób. Nie może ono jednak zostać określone ogólnikowo, np. jako terytorium całego kraju.

Zmiana wskazanego w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy wymaga zgodnej woli obu stron stosunku pracy. Zazwyczaj zmiana oznaczonego w umowie o pracę miejsca pracy następuje w drodze porozumienia zmieniającego. Może ona również zostać dokonana za pomocą wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 - 3 kodeksu pracy). Co prawda, zmiana warunków pracy w tym trybie następuje z inicjatywy pracodawcy. Jednakże warunkiem dalszego trwania umowy o pracę jest zaakceptowanie przez pracownika zmienionych warunków pracy. Brak zgody pracownika na nowe warunki pracy skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę.

Cechą charakterystyczną wskazanych powyżej trybów zmiany oznaczonego w umowie o pracę miejsca pracy jest wyrażenie przez strony stosunku pracy woli zmiany umowy w sposób wyraźny. Dopuszczalna jest jednak zmiana warunków umowy w sposób dorozumiany, np. w sytuacji gdy pracodawca kieruje pracownika do miejsca świadczenia pracy, a pracownik nie wyraża sprzeciwu w tym zakresie. Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 listopada 2014 r., sygn. akt II PK 2/14: „Niewątpliwie zmiana warunków umowy o pracę może zostać dokonana na mocy porozumienia stron. Z kolei, co do zasady, porozumienie to może zostać zawarte przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny (art. 60 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy), a więc również per facta concludentia. (…) W judykaturze Sądu Najwyższego podkreśla się, że czynność prawna jest dokonana przez fakty konkludentne wówczas, gdy wyrażają one niewątpliwą treść oświadczenia woli i jednocześnie nie mogą stanowić podstawy przypisania czynnościom prawnym treści, jaka z nich nie wynika. Oznacza to, że wyrażona w sposób dorozumiany wola osoby dokonującej czynności prawnej musi wynikać z całokształtu okoliczności towarzyszących składaniu oświadczenia woli.”.

Niezależnie od woli pracownika pracodawca może czasowo oddelegować pracownika poza stałe miejsce świadczenia pracy. Przepis art. 42 § 4 kodeksu pracy upoważnia bowiem pracodawcę do powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Przy czym powierzenie pracownikowi innej pracy musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie może powodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi i powinno odpowiadać jego kwalifikacjom.

Powierzenie pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy jest poleceniem pracodawcy dotyczącym pracy (art. 100 § 1 kodeksu pracy), do którego pracownik zobowiązany jest zastosować się (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 138/13). Jednakże w judykaturze przyjmuje się, iż pracownik może odmówić wykonania rzeczonego polecenia, jeżeli nie spełnia ono przesłanek z art. 42 § 4 kodeksu pracy, tj. okres oddelegowania przekracza trzy miesiące w roku kalendarzowym, oddelegowanie powoduje obniżenie wynagrodzenia należnego pracownikowi, nie odpowiada kwalifikacjom zawodowym pracownika, nie jest uzasadnione potrzebami pracodawcy.

Jeżeli miejsce świadczenia pracy w umowie o pracę zostało oznaczone jako konkretna miejscowość lub obszar, powierzenie pracy na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy w innym miejscu w tej miejscowości lub na tym obszarze nie prowadzi do zmiany miejsca świadczenia pracy oznaczonego w umowie i nie może być traktowane jak podróż służbowa. Natomiast w przypadku czasowego powierzenia pracownikowi obowiązków w innej miejscowości niż oznaczona w umowie jako miejsce świadczenia pracy lub w zupełnie innym punkcie niż określony w umowie, pracownik będzie pozostawał w podróży służbowej.