Odpowiedź:

Przepis art. 55 § 1¹ k.p. przyznaje pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w razie rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony - w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Ustawodawca nie precyzuje, na czym polegać powinno ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. W doktrynie i judykaturze wskazuje się, iż pojęcie to należy interpretować jako bezprawne, tj. sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa bądź zasadami współżycia społecznego, działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy. Noszą one znamiona "ciężkości" zarówno w sensie przedmiotowym, tzn. wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika, jak i w sensie podmiotowym, tj. z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 220/11). Tym samym zachowanie pracodawcy, aby mogło stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 § 1¹ k.p., nie tylko musi skutkować naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracodawcę, ale także godzić w uzasadnione interesy pracownika.

Podstawowe obowiązki pracodawcy zostały wymienione w Kodeksie pracy, m.in. w art. 94 k.p. Wyliczenie zawarte w tym przepisie ma charakter przykładowy i nie obejmuje wszystkich powinności nałożonych przez ustawodawcę na pracodawcę. Art. 94 k.p. za obowiązek pracodawcy uznaje m.in. terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę. Niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w terminie stanowi zatem naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Jednakże ocena, czy okoliczność ta stanowi podstawę rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 § 1¹ k.p., wymaga oceny ciężkości naruszenia, zarówno w sensie obiektywnym, jak i subiektywnym. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2012 r.: „Naruszenie to musi być bowiem ciężkie tak w sensie obiektywnym jak i subiektywnym. O ile nie budzi wątpliwości interpretacyjnych obiektywna "ciężkość" naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, mierzona rangą zagrożonych lub naruszonych słusznych interesów pracownika, o tyle kontrowersyjny jest subiektywny wymiar owego naruszenia, a to z uwagi na nieposłużenie się przez ustawodawcę w komentowanym przepisie (w przeciwieństwie do art. 52 § 1 k.p.) pojęciem winy. W literaturze obok stanowiska, że zachowanie pracodawcy objęte hipotezą normy art. 55 § 1 k.p. musi charakteryzować się winą umyślną lub co najmniej rażącym niedbalstwem, a więc wzorowaną na prawie karnym winą rozumianą jako naganność zachowania sprawcy w sensie subiektywnym (por. M. Gersdorf: Jeszcze w sprawie konstrukcji prawnej rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy, PiZS 1998 nr 6, s. 37 oraz W. Sanetra (w:) J. Iwulski, W. Sanetra: Kodeks pracy, komentarz, Warszawa 2011, s. 472) wyrażany jest pogląd, iż dla zastosowania powołanego przepisu wystarczające jest wystąpienie - odpowiadającej wykształconemu na gruncie prawa cywilnego pojęciu - winy kontraktowej, której elementem jest bezprawność zachowania dłużnika, polegająca na ujemnej ocenie zachowania kontrahenta z punktu widzenia porządku prawnego. Nie jest zatem istotne, czy pracodawcy można zarzucić umyślność lub rażące niedbalstwo w naruszeniu podstawowego obowiązku wobec pracownika. Naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać znamię ciężkości, nawet jeśli nie działał on w złej wierze, ani nie zachowywał się rażąco niedbale.” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 220/11).

Pracownik może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, w terminie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 k.p.). W sytuacji gdy pracodawca narusza obowiązek wypłaty wynagrodzenia, termin 1 miesiąca jest zachowany, gdy pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od dnia ostatniego naruszenia obowiązku przez pracodawcę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 25/13).

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl