W takiej sytuacji powstaje pytanie, wobec kogo pracownik powinien kierować swoje roszczenia. Czy pracownik dochodząc przed sądem odszkodowania czy też zadośćuczynienia z powodu mobbiggu powinien wystąpić przeciwko bezpośredniemu mobberowi czy też przeciwko pracodawcy odpowiedzialnemu za działania mające na celu przeciwdziałanie wystąpieniu tego zjawiska w zakładzie?

Istotne stanowisko wyraził w tym zakresie Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 28 lutego 2014 r. (sygn. akt III APa 2/14), w którym stwierdził, że „roszczenia odszkodowawcze związane z mobbingiem określone w art. 943 § 3 i 4 k.p. powinny być dochodzone przez pracownika wyłącznie od pracodawcy, który zatrudnia ofiarę mobbingu. Podstawę prawną odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną działaniami innego pracownika stanowi art. 430 k.c. o odpowiedzialności zwierzchnika za szkodę wyrządzoną innej osobie przez podwładnego przy wykonywaniu powierzonej mu czynności. Niemniej jednak, naprawienie szkody mobbingowanemu pracownikowi przez pracodawcę upoważnia tego ostatniego do późniejszego wystąpienia z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej mobbingu na podstawie art. 441 § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p.”.

Z powyższego wynika zatem, że pracownik powinien wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie albo zadośćuczynienie przeciwko pracodawcy, bez względu na to, kto był mobberem. Na pracodawcy spoczywa bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Jeżeli natomiast zjawisko mobbingu zostanie przed sądem udowodnione przez pracownika i pracodawca zostanie obciążony obowiązkiem zapłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia, może on następnie w drodze regresu dochodzić roszczeń od bezpośredniego mobbera, który naraził go swoim zachowaniem na szkodę.