Niewątpliwie zakład pracy nie jest jedynym miejscem, gdzie pracownicy mogą zostać narażeni na kontakt z wirusem SARS-CoV2. Również ich codzienne decyzje mogą wpływać na stan zdrowia. A ze względu na charakter wirusowy choroby oraz łatwość, z jaką się ona przenosi na inne osoby, ten stan zdrowia może mieć realny wpływ na zdrowie i bezpieczeństwo innych pracowników świadczących pracę z osobą zakażoną. Tym bardziej że zgodnie z powszechnym stanowiskiem większość osób przechodzi chorobę bezobjawowo, więc nie można jednoznacznie stwierdzić, czy są chorzy, czy nie. Czy zatem pracodawca może ingerować w prywatne życie pracowników, aby - przynajmniej w założeniu - chronić pozostałych pracowników przed ewentualnym zakażeniem?

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania na własną rękę oceny stanu zdrowia pracownika. Przepisy prawa pracy jednoznacznie wskazują, w jakich sytuacjach pracodawca może skierować pracownika na badania kontrolne, i nie przewidują one żadnych dodatkowych wyjątków. Zakwalifikowanie pracownika jako potencjalnie zakażonego, bez przeprowadzonych w tym kierunku badań, może w konsekwencji być traktowane jako nierówne traktowanie pracowników. Ponadto nie istnieje podstawa prawna, która zezwalałaby pracodawcy na zbieranie i przetwarzanie danych o życiu prywatnym, w tym o sposobie spędzania przez niego czasu wolnego, miejsca wykorzystywania urlopu wypoczynkowego itp. W trosce o dobro wspólne może spróbować uzyskać takie informacje, jednak budzi to pewne wątpliwości. Nawet jeśli pracodawca poweźmie informację o tym, że pracownik planuje uczestniczyć w weselu czy innej imprezie okolicznościowej bądź że chciałby spędzić urlop w miejscu, w którym obecność znacząco potęguje ryzyko zarażenia SARS-CoV2, to nie może czynić z niej użytku w sprawach związanych z wykonywaniem przez niego pracy, a już na pewno nie może takiej informacji przekazywać innym pracownikom.

Oczywiście pracodawca może w indywidualnej rozmowie z pracownikiem zaproponować mu wykonywanie pracy zdalnej. Musi to jednak uczynić w sposób odpowiadający prawu – z zachowaniem norm czasu pracy i odpowiednich warunków pracy. Zezwala na to ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, która jest pierwszym aktem prawnym regulującym powierzanie pracownikom pracy zdalnej.