Zgodnie z art. 5a ust. 3 pkt 5 ustawy z dnia 9 listopada 1995 roku o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, zwanej dalej ustawą o ochronie zdrowia, właściciel lub zarządzający może wyznaczyć palarnię w pomieszczeniach zakładów pracy.

Z dyspozycji cytowanego przepisu wynika, iż pracodawca ma prawo zorganizować palarnię w zakładzie pracy, lecz nie ma takiego obowiązku. Od samodzielnej decyzji pracodawcy zależy zatem to, czy takie miejsce w zakładzie pracy zostanie utworzone, czy też nie. Jednakże w doktrynie wskazuje się, iż przy podejmowaniu decyzji w przedmiocie utworzenia w zakładzie pracy palarni pracodawca powinien mieć na względzie art. 11³ kodeksu pracy sytuujący zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. W tym zakresie, pomimo zmiany ustawy o ochronie zdrowia, aktualny pozostał wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 24 stycznia 2003 roku, sygn. akt II SA/Łd 1887/99. NSA wyjaśnił, iż „czym innym jest jednak propagowanie takiego stylu życia, a czym innym wprowadzanie całkowitego zakazu palenia tytoniu, który można zaliczyć do form dyskryminacji pracowników palących, w rozumieniu art. 11³ kodeksu pracy, który zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji - wyliczając jedynie przykładowo jej formy. "Dyskryminacja" to pozbawianie równouprawnienia, upośledzenie, szykanowanie pewnej grupy ludzi ze względu na ich pochodzenie albo przynależność klasową, narodową, rasową - W. Kopaliński: Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych, Warszawa 1968, s. 189. Jak się wydaje, nie są to jedyne przykłady czy formy dyskryminacji.”. Pracodawca może zatem nie tworzyć palarni w zakładzie pracy. Nie ma bowiem takiego obowiązku. Jednakże decyzja pracodawcy w przedmiocie utworzenia palarni może być oceniana pod kątem naruszenia zakazu dyskryminacji.